北京户口的含金量不言而喻，早在2013年《工人日报》就给北京户口算出了一个54万元的估值。一些用人单位为了吸引并留住人才，以解决北京户口为招聘福利招录人才，并与劳动者签订服务期协议，约定劳动者在一定期限内不得辞职，否则，劳动者应承担支付数十万元的违约金或赔偿金的责任。那么，用人单位与劳动者基于解决北京户口而约定的违约金或赔偿金条款是否有效?先看以下两个案例。

　　案例一

　　邢某自2009年9月1日在某社服中心工作，为正式在编职工。双方签订了8年期限的《聘用合同书》，约定聘用合同未到期又不符合解除合同条件，如果任何一方单方解除合同，则由违约一方承担违约金，具体金额按照（丰政办发〔2003〕28号）文件规定执行。此外，双方还签订了《非北京生源高校毕业生引进协议书》，约定：邢某须在某社服中心服务满八年方可调离、辞职，否则邢某赔偿某社服中心10万元。2013年6月，邢某辞职并申请将其人事档案调到新单位时，某社服中心以帮邢某“解决北京户口”和“不能调动档案”为由，要求邢某交付“违约金”10万元。邢某为了尽快办理工作调动手续，与某社服中心签订了《解除聘用合同协议》并支付了10万元违约金。某社服中心在给邢某的收据上注明该笔费用是“代收培训费10万元。”邢某向法院提起诉讼，要求某社服中心退还其交付的10万元“代收培训费”。

　　一审法院认为：根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十三条之规定，受聘人员单方解除聘用合同的，应当承担违约责任。邢某与某社服中心签订聘用合同第二十八条明确约定了违约金，邢某于聘用合同期内因自己申请调动工作而单方提出解除聘用合同，符合该聘用合同第二十八条约定的违约情形,亦符合邢某与某社服中心签订的《非北京生源高校毕业生引进协议书》第七条所作约定。现邢某在向某社服中心支付违约金10万元，并办理离职及工作调动手续后，再行起诉要求某社服中心返回已经支付的违约金，违反了双方所签订的聘用合同及《非北京生源高校毕业生引进协议书》中的约定及诚实信用原则，故对其该项诉讼请求，法院不予支持。

　　二审法院认为，事业单位与在编人员在招聘、管理、考核、奖惩、解除等过程中所形成的人事关系均区别于劳动关系，因而人事争议应受人事方面的法律法规调整。《北京市事业单位聘用合同制试行办法》规定聘用合同当事人可在聘用合同中约定违约金数额，因而某社服中心与邢某在《聘用合同书》和《非北京生源高校毕业生引进协议书》关于违约金的约定符合相关规定，应为合法有效，维持一审驳回退还10万元“代收培训费”的判决。（注：(2014)二中民终字第10403号）

　　案例二

　　李某于2015年6月入职颖泰公司，双方签订了为期3年的劳动合同。2015年7月，颖泰公司与李某签订了《非北京户籍留学回国人员引进特别协议》，载明：一、甲方（颖泰公司）出资为乙方（李某）办理非北京户籍留学回归人员引进手续，甲方为乙方办理非北京户籍留学回归人员引进手续委托相关的人才中介机构代理，由此产生的人事代理费、手续费、咨询费、交通费、集体户口管理费等相关费用由甲方承担；二、乙方应在甲方服务满五年；三、乙方在本协议约定的服务期限未满而提前解除与甲方的劳动关系的，乙方应赔偿甲方为乙方办理留学回归人员引进手续所承担的费用，包括但不限于人事代理费、手续费、咨询费、交通费、资料费、集体户口管理等相关费用。四、乙方在本协议约定的服务期限未满而提前解除与甲方的劳动关系的，乙方同意赔偿甲方由此造成的损失人民币150 000元整，其中每服务满一年赔偿金按全额逐年递减20%，即人民币30 000元整，直至费用为0元为止。

　　2016年5月15日，李某因个人原因提出辞职，颖泰公司认为李某违反协议约定，提起劳动仲裁要求李某赔偿损失12万元。颖泰公司为证明其主张提供了《李某造成公司损失说明》作为证据，该证明列明了公司为李某支出的成本项目及金额明细，包括：招聘费用、办理北京户口产生代理服务费、留学回国年检费用、户口指标费、培训培养成本、李某离职给公司造成的同事加班费，招聘新员工的费用。

　　劳动仲裁委员会裁决驳回了颖泰公司的仲裁请求。

　　一审法院则认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定,劳动争议案件中，用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。但确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。遂酌情判定李某向颖泰公司赔偿损失24000元。

　　二审法院维持了一审法院的判决。（注：(2017)京01民终3780号）

　　评析意见

　　上述两个相似的案例对违约金条款做出了截然相反的意见，我们不难发现：用人单位为其招用的劳动者解决了北京户口，双方据此约定了服务期和违约金的，该违约金条款是否有效主要取决于用人单位与劳动者之间的法律关系性质。如果双方之间是人事关系的，则应受人事方面的法律法规调整，劳动者违反服务期协议约定的，可能需要支付违约金；如果双方之间是劳动关系，则违约金条款无效，劳动者无需支付违约金，但可以在劳动合同或协议中约定劳动者违反诚信原则给用人单位造成损失而应承担的赔偿责任，从而向劳动者主张损害赔偿。

　　那么，如何区分人事关系与劳动关系？用人单位为员工解决北京户口后如何管理与其存在劳动关系的员工？

　　一、人事关系与劳动关系的区别

　　1主体不同

　　人事关系是指用人单位与劳动者之间因录用、培养、考核、奖惩、工资、福利、保险、档案及流动调配等人事管理活动所形成的权利义务关系，包括人与人、人与事、人与组织之间的相互关系。人事关系的主体是一个复杂多层次的主体，包括：国家和地方各级行政机关的一般国家公务员和工勤人员；国家和地方各级行政事业单位的工作人员和工勤人员；各类技术人员；军队转业干部、退伍军人；退休退职干部和职工；还有部分企业职工。实践中，人事关系较为稳定，发生争议而诉讼的情况较少，通常情况下容易发生人事争议的情况在事业单位。

　　劳动关系的一方主体主要是企业。通常来说，事业单位工作人员中具有人事编制的人员与单位之间是人事关系，没有人事编制的工作人员、临时工等与事业单位之间的关系应作为劳动关系。

　　2适用的法律、法规不同

　　人事关系适用的法律、法规、条例较多，例如，《国家公务员暂行条例》、《事业单位人事管理条例》、《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》；劳动关系则适用《劳动法》、《劳动合同法》等。

　　由于人事关系与劳动关系存在以上区别，关于解决北京户口而约定服务期及违约金是否有效，取决于适用的法律法规。案例一中社服中心与邢某系聘用合同关系，依据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》的第四十三条的规定：

　　属于下列情形之一的要承担违约责任：

　　（一）任何一方违反聘用合同规定的；

　　（二）聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的；

　　（三）由于聘用单位原因订立无效或部分无效聘用合同的。违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。

　　邢某应当承担违约责任并支付违约金。

　　二、用人单位管理与其建立劳动关系员工应注意的问题

　　1. 与劳动者者签订协议书或者劳动者单方出具的承诺书中用“赔偿金”、“损失数额”取代“违约金”。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：除培训服务期及竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，解决北京户口不属于可以约定违约金的情形，因此即便约定了违约金，该条款也无效。在协议中约定“赔偿金”及“损失的数额”可以降低被认定无效的风险，且用人单位应在协议中强调户口指标的稀缺性及劳动者自愿承担损害赔偿的责任。

　　2. 协议书或承诺书中应明确列明损失包含的项目及损失的计算方法，损失无法计算时可以约定核定的损失具体数额，该数额应具有一定的合理性。

　　3. 用人单位应保留为员工解决户口所支出的全部成本费用的票据，并列明支出项目明细及费用金额，存档备用。

　　4. 用人单位从其内部管理、薪金、晋升渠道等角度去着手制定相应的激励制度，使企业更具“向心力”，才能做到真正的防患于未然。