违纪解除是指用人单位以劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为由，而即时性地且不负对价地解除双方劳动合同。违纪解除是劳动关系项下，用人单位对劳动者实施的最严厉的惩戒。

 

　　【案情简介】

 

　　张某于2019年10月7日入职B公司，2019年11月1日，双方签订了一份劳动合同，约定合同期限为三年，自2019年11月1日至2022年10月31日，张某在仓储部门担任仓库文员职务；有下列情况之一的，B公司可以解除本合同，辞退张某：“……张某严重违反员工守则，违纪、违法”。B公司规章制度第一项“劳动纪律”规定，员工有事请假必须有正当理由，由请假人书面申请，审批人在不影响正常生产的前提下批准后方可有效。口头或者委托他人请假均无效，病假必须由医院开据“病假单”，否则一律以旷工处理。张某签收过该规章制度。

 

　　2020年1月15日至2020年2月3日，B公司春节放假，2020年2月4日至2020年2月16日因疫情未开工，2020年2月17日B公司复工。

 

　　疫情期间，B公司每三天向每名员工发放一个口罩。张某对此不满，声称每天应向员工发一个口罩。于是，在2020年2月25日这天，张某以公司发放口罩数量太少为由提出事假。B公司告知张某市场上口罩难求，公司亦在努力争取，未批准张某请假，之后张某未再至B公司处工作。

 

　　2020年2月26日，B公司通过微信及短信向张某发出《催促员工上班通知书》，大致内容为：“张某，因你自行请假未得批准视为旷工，为体现公司人文关怀，以教育为主，经公司研究决定，现通知您三个工作日内到公司正常上班，并自愿接受公司的相关处理，您在旷工期间所造成的一切影响和损失公司将不予追究。请您自收到通知之日三个工作日内到公司上班，否则将按公司规定：连续旷工三天(含)以上的，公司有权解除劳动关系，并按相关规定处理！”2月27日及2月28日，B公司亦向张某发出《催促员工上班通知书》，通知书中均含有“请您自收到通知之日三个工作日内到公司上班，否则将按公司规定：连续旷工三天（含）以上的，公司有权解除劳动关系，并按相关规定处理”等内容。

 

　　2020年3月3日，B公司向张某发出《公告》，大致内容为：“由于原告张某在公司一再催促下还自行连续旷工三天(2月25日-2月27日)，现依照连续旷工三天将视为自动辞职的规定，其已被公司辞退，对公司造成的后果由其承担。”

 

　　2020年4月26日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会受理了张某的申请，张某提出恢复劳动关系，继续履行劳动合同等诉讼请求。同年5月26日，区仲裁委作出裁决，对张某要求恢复劳动关系的请求不予支持。张某不服裁决，诉至上海市奉贤区人民法院（以下简称“上海奉贤法院”）。

 

　　【以案说法】

 

　　上海相关律师表示，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。作为劳动者，应当遵守用人单位的规章制度，遵守劳动纪律，服从用人单位的管理，为用人单位诚实、勤勉工作。

 

　　本案中，B公司以张某旷工为由解除双方劳动关系。根据查明的事实，张某主要从事仓库保管工作，与外界接触较少，其以公司发放口罩太少为由提出请事假，理由并不充分。张某在未得到B公司批准的情况下拒绝出勤，2月26日、2月27日、2月28日，B公司连续三天在微信工作群中通知张某到公司上班，提醒张某连续旷工三天，公司有权解除劳动关系。

 

　　B公司多次提醒、催促张某到岗工作，且告知拒不服从的后果，但张某置之不理，仍然不到岗工作，至2020年3月3日B公司发出解除通知时，张某已旷工4.5天，属于劳动合同约定的可以解除劳动关系的严重违纪行为。

 

　　B公司的解除行为合法，对于原告的诉讼请求，法院不予支持。

 

　　解除时间

 

　　解除行为是用人单位行使解除权向劳动者做出的意思表示。解除权系形成权，单方作出解除的意思表示到达相对方即发生法律效力。劳动合同解除的时间是指解除意思表示到达对方的时间，而非解除行为作出的时间，且解除的意思表示必须以明示的方式呈现。

 

　　本案中，张某主张B公司在2020年2月28日与其电话沟通，强调根据公司规定，连续旷工3天，公司有权解除劳动关系，且明确告知张某当日中午即届满，故要求张某尽快来上班，否则超过当日中午，期满将自动与张某解除劳动关系，所以双方劳动关系于2020年2月28日解除。然B公司在电话中只是强调旷工的后果，并未作出积极的解除行为，B公司所持的劳动合同自动解除之观点并不能推导得出该公司在2020年2月28日实际作出单方解除张某劳动合同意思表示之结论，书面解除通知于2020年3月3日送达张某，双方劳动关系于当日解除。

 

　　解除理由

 

　　本案中，B公司以张某连续旷工3天，违反公司规章制度为由解除劳动关系。劳动合同解除的理由是法院审查的重要内容，在审查用人单位提出的解除理由时，应注意以下几点：

 

　　一、用人单位行使解除权时已说明理由，在裁诉阶段变更解除理由的，应以行使解除权时的理由为准；

 

　　二、用人单位行使解除权时并未说明理由或理由笼统，在裁诉阶段补强说明解除理由的，应以其在首次仲裁庭审中关于解除理由的表述为准;

 

　　三、用人单位行使解除权时有多个解除理由的，需对多个理由逐一审查，只要其中有一个理由符合解除条件，即可认定用人单位的解除行为合法有据。

 

　　是否合法

 

　　用人单位对劳动者具有指挥和管理的权限，针对劳动者的某一行为，如果规章制度对此有规定，一般可以以规章制度作为评价依据。但用人单位应当举证证明：劳动者存在相关行为；该行为依照规章制度属于可予解除的情形；规章制度本身合法有效且已经向劳动者公示。

 

　　B公司规章制度第一项“劳动纪律”规定，员工有事请假必须有正当理由，由请假人书面申请，审批人在不影响正常生产的前提下批准后方可有效。口头或者委托他人请假均无效，病假必须由医院开据“病假单”，否则一律以旷工处理，张某签收了该规章制度。张某因公司未满足其口罩发放要求而请休事假，理由并不充分，在B公司未批准其事假的情况下，张某拒绝出勤，构成旷工，B公司以旷工满三天为由解除张某劳动合同，具备事实和规章制度依据，不构成违法解除。

 

　　法律责任

 

　　如果解除行为被认定合法，双方劳动关系终止，用人单位无须支付赔偿金。

 

　　如构成违法解除，劳动者可选择继续履行劳动合同或者由用人单位支付赔偿金。

 

　　用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法律规定支付赔偿金。