法律规定《职工带薪年休假条例》规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　律师解读

　　年休假过期作废的规定是否有效，应区分法定年休假和福利年休假。

　　1、法定年休假是基于法律规定产生的，其具有强制性，用人单位不但要保障劳动者的法定年休假，还要主动安排劳动者进行休假。如果用人单位安排了休年休假，劳动者由于个人原因并且书面提出不休年休假的，属于劳动者放弃休假。若用人单位确因工作需要不能安排的，经劳动者本人同意，可以不安排年休假，但应当向劳动者支付未休年假的工资报酬。由此可见，即使劳动者未主动申请法定年休假，用人单位也应当主动安排，而不能直接视为劳动者放弃其应享受的法定年休假，规章制度中法定年休假过期作废的规定违反了法律强制性规定，应属无效条款。

　　2、福利年休假是基于用人单位的规章制度规定产生的，用人单位对福利年休假的享受条件具有自主决定权，可在规章制度中规定福利年休假过期作废，其不违反法律强制性规定，应属有效条款。

　　典型案例

　　在巴特公司与陈某劳动争议一案中「参见(2015)三中民终字第10116号」，法院经审理后认为，陈某在2012年的10天福利年休假已按照公司政策作废，其无权获得补偿。公司《员工手册》中“休假福利政策”规定如下：1.“所有累计年假应当在当个日历年度休完。如有特殊情况，经员工申请并由其经理批准同意，该员工当年累计未休年假可以在次年6月30日前休完”。2.“如果员工与公司终止或解除劳动关系，公司尽可能在劳动关系结束之前安排员工休假；不能安排的，公司仅有义务对员工未过期的未使用年休假进行补偿。其中法定年休假天数按国家法定年休假规定进行相关处理。公司福利年休假天数按其日工资收入的100%补偿”。由上可见，陈某在2012年的10天福利年休假已过期作废，巴特公司没有法定或合同义务对这10天福利年休假进行补偿。因此，巴特公司仅需就陈某在2012年未休的5天法定年休假和2013年未休的6天福利年休假支付未休年休假工资16 630.07元（计算方式：22 606.5÷21.75×5×200%+22 606.5÷21.75×6×100%）。

　　合规建议

　　1、企业应在规章制度中对未休年休假的处理做出明确规定，并对法定年休假和福利年休假加以严格区分，其中法定年休假不能规定过期作废，过期仍需支付未休年休假补偿，而福利年休假可以规定过期作废。

　　2、依据“谁主张、谁举证”的证据分配规则，企业主张员工已休年休假的需对已休事实承担举证责任，企业在考勤和休假管理中应体现员工的年休假情况，并要求员工签字确认。

　　3、若企业安排员工休年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。需要提示的是，员工放弃年休假必须以书面形式提出，明确本人原因不休年休假且放弃未休年假补偿，企业需保留员工放弃休假的相关证据。