规章制度是企业内部的“法律”，通过民主程序制定的规章制度，在不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已向劳动者公示的，可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。如此，用人单位规章制度可有效作为依据有两个前提，一是程序上需要民主和公示，二是实体上不违反国家法律、行政法规以及政策规定。
实践案例中，审判机关除对规章制度进行合法性审查外，还会进行合理性审查，对规章制度内容审查如何审查，尺度标准是什么呢？该问题即为本文探讨的重点。
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现行法律对规章制度审查的规定
基于用人单位的用工自主权，外部对于企业内部规章制度的审查需有相应的法律和法理支撑。外部审查主要包括劳动保障部门的行政审查和发生争议后仲裁或法院的司法审查。
（一）劳动保障部门审查用人单位规章制度的相关法律依据
1.《劳动法》第89条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。该条规定了劳动行政部门对于规章制度的审查权，但主要集中在制度是否符合法律、法规。
2.1997年11月25日，《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案的通知》（该通知已于2016年5月31日宣布废止），该通知同样规定审查的要点为是否符合法律法规规定，以及相关程序性规定。
3.2004年《劳动保障监察条例》第11条规定，劳动保障行政部门可以对用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况进行监督检查。
4.2008年《劳动合同法》第74条规定，劳动行政保障部门依法对用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况进行监督检查。根据上述规定，劳动保障部门对用人单位制定的规章制度有审查权，但具体监督检查的尺度并不明确。
（二）仲裁和法院审查用人单位规章制度的主要依据
最高院《关于审理劳动案件适用法律若干问题的解释》第十九条，该条规定用人单位规章制度不违反法律、法规以及政策规定，且公示给员工的，可以作为审理劳动争议案件的依据。我们不难看到，法院在审查规章制度时还可根据政策进行。
在各地司法实践中，部分地区相关参考意见或会议纪要明确规定用人单位规章制度适用的前提是不存在明显不合理的地方，例如河北省高级人民法院《关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见》第16条、海南省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第17条、浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第24条以及广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用劳动争议仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第20条。上述地区的规定类似，但细节方面略有差异，比如广东省还要求劳动者没有异议。
总体看，法律层面并未明确规定仲裁和法院可对规章制度进行合理性审查，认为仲裁和法院可对规章制度合理性审查的主要依据是《劳动合同法》第39条第2款规定使用了“严重”违反公司规章制度的表述。但是法律并未对“严重”的认定标准进行界定，这就使得司法实践中呈现各种不同的认定标准。
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通过案例看出，法院对规章制度以及
适用合理性**的审查是综合判断的结果**
不少用人单位规章制度民主、公示程序，以及违规行为或调岗调薪前提等证据存在问题，法院经常不用进入到对规章制度进行合理审查的环节即可加以排除。对于进入内容审查的案例，经检索我们发现不同的法官在涉及合理性审查时，均有不同的维度。同时，案件审理中，除条款本身合理性审查外，员工行为适用相应条款的匹配性和适当性也是审查的重点。
比如：在陶周军与常州东奥服装有限公司劳动争议案中，法官认为，衡量用人单位的规章制度对劳动者是否公平合理，应结合该单位的经营方式、生产方式、人事管理现状、劳动者岗位职责等具体情况综合分析。
在日照日荣水产食品有限公司、车磊劳动争议案中，法官认为，判断劳动者的行为是否严重违反用人单位规章制度，应当综合考虑劳动者是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序、造成用人单位的重大损失，以及用人单位解除劳动合同前有无给予劳动者申辩、纠正的机会等进行合理性判断。
从案例中可以看出，法官对规章制度及适用的审查，通常是多个维度综合考量的结果，并不是单一维度的考量。
1.是否超越劳动管理的范畴
张建明诉京隆科技（苏州）公司劳动争议案中，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。法院认为，张建明乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。
劳动者在休息时间“打黑车”应属于私人事务，与工作无关。用人单位对劳动者行为的规范原则上应当限定与工作相关，在工作时间和工作地点。当然，限定在工作时间和工作地点也不是绝对，还要综合考虑是否与工作相关等各种因素。
2.是否过度减损劳动者利益
孙苗、乌鲁木齐市博望语言培训学校劳动争议案中，法院认为“……迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工……”的规定扩大了劳动者的责任，有失合理性，因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与孙苗劳动关系的依据。
3.是否影响正常的管理秩序
对企业管理秩序的影响需要考虑行业特点、劳动者岗位、行为发生的时间、地点、影响范围等因素。比如陶周军与常州东奥服装有限公司劳动争议案中，法院认为公司为生产加工型企业，需要管理的人员众多，采取“人卡对应方式”对于员工进行考勤管理未达到不能忍受或无法做到的程度，且员工遵章守纪、诚实守信系应尽的基本义务。
4.结合行业特点和管理程序审查
余冰生与罗门哈斯（中国）投资有限公司劳动争议案中，法院认为企业为规避经营风险，要求员工进行亲属关系报告制度具有合理性。在詹明涛、印孚瑟斯技术（中国）有限公司劳动争议案中，用人单位对员工个人实行外出审批制度，并且通过会议方式等多次告知，最终法院认为并不违反法律规定，用人单位有权进行考勤管理。再比如小区门卫吸烟行为的危害不可与化工类企业员工的吸烟行为同日而语。
5.规则或行为是否超出一般人可承受范围
在刘庆与膳魔师（江苏）家庭制品有限公司劳动争议一案中，法院认为，囿于语言表达的局限性以及企业的发展实际，用人单位制定的规章制度无法包罗万象，更无法预见或量化到每一种情形，其更多地体现为一种规则之治，即用人单位通过制定规章制度用以规范企业管理和员工行为，使劳资双方在规制范围内活动。司法在对用人单位规章制度合理性进行审查时，既要规范和限制用人单位滥用管理权，又要尊重用人单位的经营自主权，如果用人单位制定的规章制度中出现“员工言语上顶撞上级主管，用人单位据此可以解除劳动关系”等内容，则该内容的要求显然对员工过于苛刻，且超出一般人的可承受范围，则司法将会予以调整，以保障员工的合法权益。但是刘庆涉案的行为是在上班期间打架，该行为已经明显超出了员工基本行为准则范围，也是任何用人单位不能“容忍”的，如果用人单位不严格按照规章制度予以处理，则势必会致使用人单位的规章制度虚无化，侵蚀用人单位正常的经营管理秩序。故本院对刘庆提出的膳魔师公司的规章制度不合理的主张，不予支持。
该案例中，法院不论是对“员工言语上顶撞上级主管，用人单位据此可以解除劳动关系”的否认，还是对员工行为属于可以解除行为的论证，重要的考量要素均为“常理”。
我们无法穷尽各种合理性的判断要素，但实际上还是有迹可循，除上述提到的标准外，还包括比例原则、普世的价值观、各方的过错等因素。
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法院审查规章制度以及
适用合理性对于用人单位管理的启发
管理是门艺术，不同类型的企业差异极大，即使相同的规则，实践中案例展现的丰富多彩也能说明管理的不同。规章制度是否合法相对比较好解决，合理性的判断却没有一个“标准尺”，但也正是合理性的判断彰显着管理的魅力。
1.用人单位制定规则，首先在列举违纪行为时，需要明确具体、可操作，行为有梯次，并且减少带有主观色彩的描述。其次是对应处罚措施时，应当遵循合理原则，避免规则本身受到质疑。
2.用人单位适用规则，应首先确认员工行为是否与规则相符，适用该规则是否适当。对于处罚措施并列几种的处分，是否可以运用其他惩戒措施就能达到管理目的，如果确定需要直接适用解除等处分时，应当有合理性的论证。
3.具体个案处理时，用人单位除合法性证据的准备外，合理性证据的准备同样重要，比如结合行业特点和管理程序、员工过错、是否多次作为等。
【注意】以下内容为乱码，请予以忽略所列指标的下限，否则下划一档；微型企业只须满足所列指标中的一项即可。
不是的，个人缴费部分不享受减免政策，企业每月还要履行代扣代缴个人社保的义务，每月应正常申报，有增员减员也应正常操作。如果员工工资不足抵扣的，公司可与员工协商，但不得以不足抵扣为由不为员工缴纳社保。
按照人社部发布的《关于阶段性减免企业社会保险费的通知》要求，各省结合当地实际，按照通知规定的减免范围和减免时限执行，规范和加强基金管理，不得自行出台其他减收增支政策。各省印发的具体实施办法于3月5日前报人力资源社会保障部、财政部、税务总局备案。在各地颁布阶段性减免操作细则前，企业应先按照此前各地方出台的社会保险政策，按照正常流程进行缴费，后期政策出台后根据具体规定实行多退少补。
