【案情概要】

　　李小二2018年1月15日入职某车业公司担任总经理工作，2018年3月1日双方签订一年期限书面劳动合同，合同约定月工资3100元。7月31日，经李小二提出，双方解除劳动合同，公司为李小二出具了《解除、终止劳动合同证明书》。

　　合同解除后，李小二主张公司未按实际约定向其发放6、7月份工资80000元。公司称其已于5月31日离职，6、7月份未到公司考勤上班，不存在拖欠工资现象。

　　双方经协商未成，遂李小二2019年1月8日申请仲裁，要求公司支付拖欠的2018年6、7月份工资80000元。

　　【争议焦点】

　　本案争议焦点为：李小二主张某车业公司支付2018年6、7月份工资80000元是否具有事实及法律依据？

　　【各方意见】

　　员工认为：单位出具的“因劳动者提出，于2018年7月31日解除劳动合同”《解除、终止劳动合同证明书》已充分证明工作起止时间，单位只凭单方制作的考勤记录既不能证明其2018年5月31日离开单位，也不能证明其6、7月份未到单位工作，属举证不能，应支付2018年6、7月份工资。

　　企业认为：据实提供的考勤表无员工个人6、7月份出勤和工作的记录，已尽到了法律规定用人单位对劳动者考勤等负有举证的责任，员工未提供正常劳动，其要求单位支付2018年6、7月份工资无事实和法律依据。

　　【最终结果】

　　仲裁审查认为：李小二未提供证据证实2018年6、7月份为公司提供了正常劳动，且公司提交了其未出勤的考勤表予以反驳其主张。故仲裁委于2019年2月20日作出裁决，对其要求公司支付拖欠工资的请求，不予支持。

　　一审法院认为：法律保护劳动者和用人单位的合法的民事权益，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，当事人未能提供证据证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，李小二作为用人单位的高级管理人员，应当具有比普通员工更有利的提供其工作时限的证据的优势，而其在诉讼期间未提交任何证明其2018年6、7月份在用人单位工作的相关证据，说明李小二在此期间未在用人单位履行职务，提供劳动。根据有关规定，劳动者无法定事由，未向用人单位提供劳动，用人单位可以不支付劳动报酬。综上，李小二的诉讼请求无事实依据，不予支持。

　　二审法院认为：双方当事人均未在二审中提交新证据，依照法律规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，当事人未能提供证据证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，上诉人李小二在用人单位工作期间为高级管理人员职位，其对于公司的管理制度应当知晓，且其认可公司是采用钉钉打卡的方式进行考勤，该打卡软件在员工手机上均有装备，即员工在自己的手机完成考勤打卡记录。对此，李小二作为时任高级管理人员应当知道并使用该考勤方式进行工作考勤，但李小二在用人单位否认其在2018年6、7月份上班及提供劳务并提交考勤记录予以证实的情况下，李小二也未提交钉钉打卡的相应记录，且其作为高级管理人员（经理）亦未提交其在2018年6、7月份上班工作的其他有关工作记录予以证实。因此，上诉人李小二要求用人单位支付2018年6、7月份工资，于法无据。其上诉请求及理由不成立，应予以驳回。

　　该案件经仲裁、一审、二审，均以李小二未提交6、7月份提供正常劳动的证据驳回其要求公司支付拖欠工资的诉求。

　　【案件分析】

　　本案案情并不复杂，但案子为什么会历经仲裁、一审、二审呢?其原因如下：

　　一是企业对劳动法律法规重视程度不够。《劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”既然同意员工离职就应按法律规定及时为其办理劳动合同解除手续，拖着不办或者员工离职一段时间后找来再办理，往往会引起离职争议风险。

　　二是员工对劳动法律法规理解上有偏差。法律法规规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，当事人未能提供证据证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”，该规定的前提是员工提供的证据必须真实可靠，不能有瑕疵,要经得起证据的质证。即使自己提供的证据不完整也要在力所能及的情况下，提供与之相佐证的一些证据相互佐证，不能一味的让对方承担考勤、工资发放等举证责任。况且，工资是提供正常劳动的对价支付，假设本案的劳动者如真的履行了管理职责、提供了正常劳动且能提供钉钉打卡相应记录的话，何况诉求得不到支持。

　　实践中，劳动者离职一段时间后确因单位未及时为其办理离职手续造成损害的，应按《劳动合同法》第八十九条规定“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”主张损失而不是工资。

　　案号：（2019）鲁03民终2280号（当事人系化名）