1法律规定

　　《就业促进法》、《妇女权益保护法》、《女职工劳动保护特别规定》、《人力资源市场暂行条例》等法律法规中均包含有禁止招聘性别歧视、保障妇女就业平等权的相关内容。2019年2月22日，人力资源和社会保障部、最高人民法院等九部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称“通知”），以进一步规范用人单位的招聘行为，促进妇女平等就业。

　　通知第二条对禁止招聘环节中的就业性别歧视进行了明确列举。包括各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

　　2解读提示

　　通知的出台，是对国家法律法规关于保护妇女平等就业权的进一步细化和强化，有助于就业性别歧视的逐步消除，增加妇女的就业率。而女员工的增多，意味着用人单位在日常管理中需要面临更多的挑战，尤其针对招聘录用环节应积极做好政策应对，依法规范招聘录用行为，不得实施法律法规禁止的性别歧视行为。

　　在实践中，部分用人单位为了规避招聘中的性别歧视风险，采取一些较为隐蔽的措施进行隐性歧视，比如拒收或者不看女性求职者简历；同等条件下，限制女性求职者笔试、面试或者复试机会；通过打听配偶工作、孩子入园、孩子们相处情况等，判断女性求职者是否已婚、已育或者子女数量等。根据全国妇联制定的《妇联组织促进女性公平就业约谈暂行办法》，在招用、录用过程中，用人单位有上述情形之一的，涉嫌歧视。因此，用人单位在招聘过程中，无论是显性歧视行为或者隐性歧视行为，都面临着越来越大的法律风险。

　　3典型案例

　　在最高人民法院公告的典型案例，邓某与北京市邮政速递物流有限公司等一般人格权纠纷一案中「（2016）京03民终195号」，法院经审理后认为：邮政公司明确表示该公司投递岗位并未对女性进行限制，可以安排女性进行公司大厦投递工作，未录用邓某系因沟通不畅所致。结合邮政公司对投递岗位的陈述，邮件投递工作在不违反法律强制性和禁止性规定下，可以由女性职员胜任，故邮政公司所援引的相关规定并不能证明快递员属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位。邓某在面试、业务观摩后，戴某已经代表邮政公司表明其有意愿聘用邓某，并告知邓某进行入职体检、提交户口本、毕业证复印件、照片等资料，邓某也按照要求进行了入职体检，提交了相关资料。在邓某未能如期签约的情形下，戴某告知邓某联系李某。对于邓某询问丧失应聘机会的原因是否因其为女性时，李某作了肯定的答复，并表示他们这人手够了，也没招录过女投递员，能够证明邮政公司拒绝聘用邓某的原因之一在于其为女性，侵犯了邓某平等就业的权利，邮政公司应当对此承担侵权责任。法院结合手挽手公司和邮政公司的侵权情况以及邓某受损情况，酌定邮政公司赔偿邓某精神损害抚慰金2000元，该赔偿损失和邓某受到的伤害程度能够匹配，邓某要求邮政公司书面赔礼道歉，依据不足，法院不予支持。

　　4实务建议

　　随着保护女性平等就业权法律法规及政策文件的不断出台，司法机关、政府机构、社会媒体等各方对就业性别歧视行为的监督及制裁措施也在不断完善，用人单位应注意到上述趋势，并在招聘录用环节采取各种措施避免性别歧视风险：

　　（1）了解并执行禁止性别歧视、保障男女平等就业机会的法律法规，并通过规章制度加以落实，对规章制度和入职登记表、录用条件、劳动合同等文件表单中存在与法律法规政策规定相冲突的内容，及时进行修订完善。

　　（2）对人力资源管理部门及招聘人员进行性别平等议题的培训，确保招聘中的公平性，避免出现涉嫌性别歧视的行为。

　　（3）在招聘广告发布、面试约谈、体检、录用等招聘入职环节坚守性别平等原则，在招聘条件和录用标准上应当一视同仁。招聘广告应保证岗位描述的客观性，招聘条件应与工作岗位要求相关，不应出现仅限男性、男性优先、已婚已育优先、男性本科女性硕士等词汇。应聘申请表中只设置与工作要求直接相关的信息，如工作经验、技能、教育水平、相关专业资质等，不设婚育状况等个人隐私信息。给符合招聘条件的求职者提供平等的面试机会，对每个求职者提出相同或者类似的问题，不应根据求职者的性别设置不同的问题。体检时不将妊娠测试作为入职体检项目。应聘人员询问结果时不以女性为由拒绝录用（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）。不应将怀孕、生育等作为不符合录用条件的情形。