1法律规定

　　《女职工劳动保护特别规定》第7条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

　　《中华人民共和国人口与计划生育法》第25条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。

　　用人单位违反产假相关法律规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。用人单位需要依法承担法律责任，包括由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款；侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿。

　　2解读提示

　　女职工合法生育可以享受的产假天数

　　女职工生育的可以享受国家法定产假98天，其中产前15天，产后83天。天津等地明确规定，预产期前生育导致产前休假未满15天的，剩余部分与生育后产假合并使用；预产期后生育导致产前休假超过15天的，超出部分按照病假有关规定处理。各地规定产前假的还应按当地规定执行，比如上海、福建、海南等地都有关于产前假的规定。

　　另外，随着国家对《人口与计划生育法》第25条的修订，各省陆续修订了本地计生条例，对2016年1月1日后依法生育的女职工，用人单位应当结合所在地政府的规定，给予相应的延长生育假。即只要是符合计生法规定生育子女的夫妻，无论是生一孩还是二孩，女职工除可获得《女职工劳动保护特别规定》规定的98天产假之外，均可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。比如，北京、上海、天津等地规定生育奖励假为30天，河北、四川、山东等地规定为60天，河南、海南等地规定为3个月，黑龙江、甘肃等地规定为180日。

　　女职工违法生育是否可以休产假

　　国家法律规定的产假没有区分女职工生育是否符合计划生育政策，即无论女职工生育是否合法，其均应享有休产假98天的权利。法律之所以要作出这样的规定，是为了保障怀孕生育的女职工有足够的时间来恢复身体健康。女职工违反计划生育政策生育的，应根据人口与计划生育法律法规的规定接受行政处理，且不能享受合法生育的延长生育假或其他福利待遇，但是用人单位不得因此不批准女职工休产假，或者按旷工作出处理。同时，各地对于违反计划生育政策生育的女职工是否享受产假福利待遇规定是一致的，即不能享受生育医疗报销和生育津贴（产假工资）待遇。

　　产假天数是否包含法定节假日

　　产假天数是按自然日计算、还是工作日计算，法律并未作出明确规定。从立法本意并结合已废止的《国务院关于女工作人员生产假期的通知》第三条的规定，国家98天产假应理解为自然日，包括公休日和法定节假日。部分地方规定对产假是否包含公休日和法定节假日进行了明确，比如：根据《重庆市卫生和计划生育委员会、重庆市人力资源和社会保障局关于请婚假产假护理假有关规定的通知》，按照规定所休的婚假、产假、护理假的假期，原则上应当连续使用（单位同意的除外），假期中包括公休日和国家法定节假日。根据《天津市人力资源和社会保障局关于女职工产假有关问题的通知》（津人社规字(2017)10号），产假包括公休假日和法定节假日。根据《〈湖南省人口与计划生育条例（2016版）〉应用解释》（湘卫法制发〔2016〕4号）第十四条：“《条例（2016版）》第二十一条规定的 “增加产假六十天”和“男方护理假二十天”，天数连续计算，包括法定节假日和双休日”。少部分地区则明确规定生育奖励假不包含法定节假日，比如：根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》（沪府发(2016)46号）的规定，增加的婚假（7天）、生育假（30天）、配偶陪产假（10天）遇法定节假日顺延。根据《江苏省人口与计划生育条例（2016修正）》第二十七条，国家法定休假日不计入延长婚假、延长产假、护理假的假期。

　　3典型案例

　　在李某与槌屋（广州）汽车配件有限公司劳动合同纠纷案中「参见(2018)粤0112民初3437、3573号民事判决书」，槌屋公司于2017年11月7日发出《关于不批准李某产假申请的通知》，载明李某未按照公司规章制度提供相关具备合法生育第三胎完整资料，按照公司规定不批准产假，通知李某于2017年11月8日正常出勤，否则按旷工处理，连续旷工三日，将解除劳动关系。李某确认有收到该通知，李某于2017年11月6日寄送一份彩超检查报告给槌屋公司。2017年11月11日，槌屋公司出具《解除劳动合同通知书》，载明李某严重违反公司《员工手册》第70条第2条的规定“连续擅自缺勤三日（含）以上或一年累计擅自缺勤五日（含）以上的”，李某于2017年11月8日-2017年11月10日已连续旷工三日，公司决定从2017年11月11日起与李某解除劳动关系。李某于2017年11月22日生育第三胎。法院经审理后认为，双方的争议焦点在于槌屋公司解除与李某的劳动关系是否合法。根据《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第7条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。李某作为尚处在孕期的女职工，无论是否违反计划生育政策，其都享有休产假的权利，公司均不能以上述理由不批准产假并在孕期对其予以辞退。故法院认定槌屋公司于2017年11月11日违法解除与李某的劳动关系，应向李某支付违法解除劳动关系经济赔偿金158508.02元（7204.91元/年×11年×2倍）。

　　4实务建议

　　在“全面二孩” 时代，越来越多的女职工开始选择生育二胎，用人单位必须对三期女职工生育权益保护问题引起足够重视，应当依法加强对女职工产假的管理，依法制定规章制度对于女职工申请产假需要提交的材料和请假程序进行明确规定。在执行女职工产假天数时，除要掌握国家有关政策外，还需关注所在地区对产假天数的细化和特殊性规定。女职工合法生育的用人单位给予的产假天数不应低于国家和地方法律规定的标准，并应保留女职工已经休假的相关证据。同时，对违法生育的女职工，用人单位也应给予国家法定的98天产假休息时间，避免侵犯女职工生育权益，产生劳动用工法律风险。