1法律规定

　　《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但同时也规定，用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定；女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

　　2解读提示

　　根据《劳动合同法》规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款之一，调岗和降薪实际是变更劳动合同，原则上应当双方协商一致。如果用人单位能够举证证明劳动者不能胜任工作、医疗期满不能从事原工作或者确实是基于生产经营需要对劳动者无不利因素等事由，也可以依法单方合理调岗，同时根据“薪随岗变”原则可以适当降薪。但是法律对于“三期”女职工给予了特殊保护，用人单位不得随意调岗，降低工资待遇。用人单位以女职工进入“三期”认定无法胜任工作而调岗降薪，或者女职工产假后返岗以岗位已由其他员工替代而调岗降薪，或直接安排三期女职工待岗并在待岗期间只发放最低生活费或基本工资等，均存在被认定违法调岗降薪的法律风险。

　　但是在两种情形下，用人单位基于法定义务是可以对“三期”女职工进行调岗的，第一种情形为“三期”女职工出现身体不适，无法坚持正常工作，持有医疗机构证明，要求用人单位调整工作岗位的，用人单位应当根据医疗机构的证明调整其工作岗位。第二种情形为“三期”女职工原岗属于禁忌工作岗位，用人单位有义务将其调岗到非禁忌工作岗位。对于“三期”女职工禁忌从事的劳动范围，《女职工劳动保护特别规定》已进行了详细列举，用人单位可参考判断。

　　需要提示的是，用人单位不论是基于上述哪种情形的调岗，均不能以此降低“三期”女职工原工资性收入以及福利待遇，该工资性收入不仅限于基本工资，还应包括岗位工资、绩效工资等所有工资构成项目。

　　3典型案例

　　在北京鑫信资产管理有限公司与赵某劳动争议一案中[(2019)京03民终1095号]，法院认为， 鑫信公司虽主张赵某从销售岗位调至行政内勤岗位，且业绩下滑，个人表现存在问题，不能胜任工作，并提交了《员工异动薪资调整审批表》加以佐证，但在赵某对此不予认可的情况下，鑫信公司并未提交赵某不能胜任其工作的相关证据。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同，现鑫信公司既未事先与赵某协商一致又不能证明赵某不能胜任原工作岗位，便单方变更赵某的工作岗位、降低薪资，违反相关法律规定。鑫信公司以公司业绩下滑、全员降薪进行抗辩，亦缺乏依据，本院对此不予采信。

　　4实务建议

　　即使“三期”女职工因孕期、产期、哺乳期使工作受到了一定的影响，法律对此也是有容忍度的，用人单位不宜对“三期”女职工的工作表现提出更加严格的要求，亦不能随意对“三期”女职工进行调岗。用人单位需要调整三期女职工岗位的，应当首先与其协商，达成一致的应当签订劳动合同变更书或女职工签署单方确认文件。若“三期”女职工出现身体不适，无法坚持正常工作的，用人单位应依据医疗机构的证明进行调岗，不能主观判断，肆意扩大调岗范围，更不能降低原工资性收入以及福利待遇。同时用人单位对“三期”女职工的调岗需具有合理性，调整后的工作岗位“三期”女职工能够适应，在工作量上也应有所减轻，不得安排三期女职工从事频繁出差或其他繁重工作。