1法律规定

　　根据《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第40条（非过失性解除）和第41条（经济性裁员）规定解除劳动合同，劳动合同期满的不得终止，应当续延至哺乳期期满时终止。但是，《劳动合同法》并没有排除用人单位根据《劳动合同法》第36条（协商一致解除）、第39条（过失性解除）和第44条劳动合同到期终止外其他终止情形的规定，与三期女职解除或终止劳动合同。

　　2解读提示

　　实践中，有些三期女职工甚至企业HR对解雇三期女职工存在误区，认为只要女职工处于三期，则用人单位不可以以任何理由进行解雇。根据《劳动合同法》规定，下述解雇情形同样适用于三期女职工：

　　（1）协商一致解除劳动合同

　　根据《劳动合同法》第36条规定，用人单位可以与三期女职工在协商一致的情况下解除劳动合同，并按照约定支付经济补偿金。鉴于三期女职工受到法律的解雇保护，很多解雇理由都不适用，即使可以单方解雇，司法机关对解雇依据的事实、理由、证据和程序都会进行更加严格的审查，认定违法解雇的风险非常大，因此协商解除对用人单位来说是首选方案。

　　（2）过失性解除

　　依据《劳动合同法》第39条规定，在三期女职工存在过错的情况下，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，包括：

　　A. 在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　B. 严重违反用人单位的规章制度的；

　　C. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　D. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　E. 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

　　F. 被依法追究刑事责任的。

　　虽然在三期女职工存在过错的情况下，用人单位也可以依据《劳动合同法》第39条规定单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，但是用人单位需要承担非常严格的举证责任。

　　（3）用人单位主体消失依法终止劳动合同

　　依据《劳动合同法》第44条规定，用人单位主体资格消失，可以与包括三期女职工在内的全部员工终止劳动合同并需依法支付经济补偿金，包括：

　　A. 用人单位依法被宣告破产的；

　　B. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等。

　　3典型案例

　　在王某与某财产保险公司劳动争议一案中[(2017)鄂05民终997号]，王某在试用期期间怀孕，试用期期满前公司以其不符合录用条件为由解除劳动合同。法院认为，公司在与王某签订《劳动合同》时，同时给王某出具了《录用条件告知确认书》、《员工手册阅知确认函》及《个人目标业绩承诺书》。《劳动合同》中虽未明确约定具体的考核目标，但《录用条件告知确认书》等补充约定中已详细约定了考核制度，王某在上述补充约定上签字，表明王某对公司的录用条件、试用期考核制度等均已知晓，并明确接受。根据《录用条件告知确认书》：“在试用期内存在下列情形之一的，视为不符合录用条件，公司有权解除劳动合同：……第11条，新员工培训不合格。”《员工手册阅知确认函》第五条：“试用期六个月。须参加新员工培训及在线考试。在试用期内任意一项考核（包括但不限于绩效考核、新员工在线考试等）不合格的，即为不符合录用条件，公司有权解除劳动合同。”而王某的培训记录显示，2015年9月9日、10日的两次“车险出单”上机培训考核均不达标。2015年1月1日至2015年9月30日的直销保费收入为770元，与其承诺的每月个人直销保费目标8.47万元相差甚远。2015年7月、8月、9月的整体情况考核均为不合格。2015年9月14日，公司主管因此对王某作出综合考评不合格，不建议转正的意见。同日，公司以“试用期内被证明不符合录用条件”为由向王某发出《解除劳动关系通知书》，上述行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定及双方约定。虽然王某是在试用期满后才收到《解除劳动关系通知书》，考虑到公司邮寄送达的实际情况，一审认定为正常的时间延迟并无不当，这并不是王某抗辩属于违法解除劳动关系的理由，本院对王某要求确认公司违法解除劳动合同，双方继续履行劳动合同并支付从2015年9月起至2016年6月期间的工资30000元的诉讼请求不予支持。

　　4实务建议

　　用人单位可以依法对三期女职工进行劳动管理，三期女职工虽然受到法律的解雇保护，但并非任何情况下均不能解雇。用人单位拟解雇三期女职工时，应根据法律规定、单位规章制度和三期女职工个人实际情况等，对可以适用的解雇情形、理由、事实、证据、风险等进行全面评估，制定最优方案和备选方案，在考虑解雇成本之外，注意防范违法解雇的法律风险。