1法律规定

　　《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　　根据《劳动合同法》第42条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第40条（非过失性解除）和第41条（经济性裁员）规定解除劳动合同，包括：

　　劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

　　依照企业破产法规定进行重整的；

　　生产经营发生严重困难的；

　　企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　另外，根据《劳动合同法》第45条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应情形消失（哺乳期期满）时终止。

　　2解读提示

　　我国劳动法律实行比较严格的解雇制度，用人单位解除和终止劳动合同的理由仅限于《劳动合同法》第36条（协商一致解除）、第39条（过失性解除）、第40条（非过失性解除）、第41条（经济性裁员）和第44条（合同终止）规定，且禁止用人单位与劳动者约定终止条件。同时，对于 “三期”女职工等特殊群体，《劳动合同法》还规定了更加严格的解雇保护情形。

　　(1)女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得适用医疗期满、不胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员规定解除劳动合同。

　　(2)女职工在孕期、产期、哺乳期劳动合同期满的，用人单位不得终止劳动合同，但无需与三期女职工续订一份新的劳动合同，只需将原劳动合同期限进行顺延即可。但是，双方同意劳动合同期满后续签的，或者三期女职工符合《劳动合同法》第14条规定的应当签订无固定期限劳动合同条件的，用人单位应当与三期女职工续订新的劳动合同。

　　(3)根据《劳务派遣暂行规定》规定，劳务派遣的女职工在孕期、产期、哺乳期的，也适用解雇保护规定，即在派遣期限届满前，用工单位不得依据非过失性解除和经济性裁员规定退回；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

　　上述解雇保护规定均属于强制性、禁止性法律规定，用人单位必须遵守。用人单位违反解雇保护规定解雇三期女职工的，属于违法解除/终止劳动合同。

　　3典型案例

　　上海索尼美实业发展有限公司与施某劳动争议一案中[(2017)沪01民终13384号]，法院认为，根据规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。如果超过法定医疗期劳动者仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定解除劳动合同。而根据劳动合同法第四十二条的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，“三期”女职工即使超过法定医疗期，只要其持有符合要求的诊断证明或者病假单，则仍可以请病假并按法律规定享受病假工资。本案中，索尼美公司解除双方劳动合同的依据是施某已超过法定的医疗期及产前假15天，虽然根据施某在索尼美公司处的工作年限，其法定的医疗期为3个月，但施某当时处在怀孕期间，根据医院诊断应予以休养，故索尼美公司不得依据《劳动合同法》第四十二条的相关规定解除劳动合同；索尼美公司解除双方劳动合同的日期为2016年7月6日，而施某实际生育日期为8月31日，并未到休产前假的时间，故其在解除时认为已超过产前假15天的理由并不成立，原审法院对此不予采纳。索尼美公司在施某怀孕期间解除双方劳动合同的行为违反了法律规定，施某要求恢复劳动关系并继续履行劳动合同的，符合法律规定。

　　4实务建议

　　用人单位以《劳动合同法》第40条（非过失性解除）、第41条（经济性裁员）等规定为由作出解雇决定前，应当事先审查女职工是否处于孕期、产期、哺乳期期间。三期女职工即使由于身体、健康等原因导致无法胜任工作，或长期病休超过医疗期，或劳动合同到期等，用人单位也不得以上述理由单方与三期女职工解除/终止劳动合同，而应当继续继续履行劳动合同并依法支付相关待遇。