当员工的行为涉嫌违纪违规时，一些企业为了深入调查并作出处理决定，往往向员工下发停职调查的通知，并停发或减发员工的工资。那么，企业是否可以对员工进行上述处理？笔者结合以下两个司法判例对此问题进行法律分析。

　　案例一

　　王某与江苏A公司劳动争议案（ (2018)苏02民终1931号）

　　王某2003年10月入职江苏A公司，担任中层管理职务，双方签订了无固定期限劳动合同。2015年12月，江苏A公司印发施行《基层单位经营者年薪制实施方案》（简称“实施方案”），规定实施方案适用的对象是分公司及B公司领导班子成员，规定了经营者年薪的构成、分配管理和确定办法，还规定形成坏账造成公司损失的，酌情扣减绩效年薪的5%-100%。2016年9月，王某被调往B公司工作。2016年11月，江苏A公司向王某发出《停职通知》，对王某实施停职处理，调查期间工资按本市最低生活标准发放。自2016年12月起，江苏A公司停发了王某的效益工资，仅支付王某基本工资。2017年2月18日，王某以江苏A公司违法停职并克扣劳动报酬为由向江苏A公司发送《解除劳动合同通知》，要求补发工资并支付经济补偿。江苏A公司于2017年3月10日作出处分决定，给予王某降职处理，并回函不再补发停职调查期间的效益工资。王某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，进而起诉至法院。

　　一审法院审理认为：王某停职接受调查期间不再履行原职务，按基本工资标准支付工资，既不违反法律的规定，也符合按劳取酬的原则；江苏A公司停职调查的期间也并未明显超出合理的范围，王某并不构成被迫解除劳动关系，故认定江苏A公司的行为并不构成劳动合同法所规定的未及时足额支付王某劳动报酬的情形，王某支付经济补偿的理由不能成立。

　　二审法院审理认为：停职检查是用人单位避免损害后果扩大的必要措施，停职检查期间，劳动者的工作内容、工作强度均与正常履职时有异，工资报酬下降是正常现象，因此，该期间内工资报酬的异常不属于劳动者可以主张经济补偿的用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。但是，用人单位对劳动者采取停职措施的，应当有初步的事实依据，并且应当在合理期限内作出结论，用人单位不得滥用该项措施侵犯劳动者的正当权益。江苏A公司对王某采取停职措施前已经初步掌握了王某违反劳动纪律的事实，在调查过程中，公司亦向王某出示了有关证据，因此，公司通知王某停职配合调查并不违法，王某支付经济补偿的理由不能成立。

　　案例二

　　桂某与中诚公司劳动争议案（ (2018)苏02民终691号）

　　2014年8月，桂某入职中城公司，担任运营维护总经理，双方签订了3年固定期限劳动合同，月工资为17983元。中城公司客户的市民卡系统数据库于2016年12月26日发生迁移事件，中诚公司认为桂某未经授权，私自指导与协助外部公司的人员将市民卡系统数据库非法转移至外部公司，违反了《员工保密制度》规定，影响了公司声誉，公司面临违约赔偿的风险，遂于2017年2月13日向桂某下达《关于停职待查通知书》，决定从该日起暂停其职务与工作，协助公安机关调查取证，停职调查期间按照最低工资标准发放工资。2017年3月24日，桂某向中城公司发送《解除劳动合同通知书》，认为中城公司在未有任何结论且没有任何证据的情况下对其进行停职待查，并克扣其工资，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，自2017年3月27日起解除与中城公司的劳动合同。同年5月2日，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，因仲裁委逾期不予受理，遂诉至法院，请求补发工资并支付经济补偿金。

　　一审法院审理认为：首先，中城公司提供的一系列规章制度制定的民主程序材料系复印件，真伪难辨。其次，即使该组证据系真实，中城公司也缺乏充足的事实依据认定桂嘉的绩效考核应为50分（2016年12月）和0分（2017年1月），最后，中城公司认定桂某指使他人变动数据库等行为缺乏依据，故中城公司停止桂某职务并只发最低工资的行为亦有违劳动合同约定，也缺乏法律依据。综上，中城公司扣减桂某工资缺乏事实和法律依据，应当补足其工资。

　　二审法院审理认为在桂某的失职事实不清楚，中城公司调整工资的合法性存疑的情况下，中城公司二审提供的其他证据也不能成为支持其上诉请求的依据，二审维持一审判决。

　　评析意见

　　上述两个案件均是企业针对涉嫌违纪违规员工在调查期间采取的停职减薪行为，第一个案件支持了企业的停职减薪决定，但第二个案件却否定了企业停职减薪的决定，总结上述两个判例，不难看出，这两个案例之所以出现两个不同的结果取决于员工违规违纪的事实是否成立。第一个案件中员工违纪违规事实成立，企业停职减薪的行为能获得法院支持；第二个案件中企业无法证明员工违纪违规事实成立，企业停职减薪的行为未获得法院支持。

　　笔者认为，企业的停职减薪行为涉及停职及减少劳动报酬两个方面。虽然停职检查是用人单位避免损害后果扩大的必要措施，是用人单位行使管理权的体现。但用人单位的这种权利很容易滥用并侵害员工的权利，毕竟减少劳动报酬涉及员工的切身利益，乃至生存权，与用人单位的自主管理权相比，员工的这种生存权更应被保护，更何况员工违纪违规的调查结论尚未作出，不能直接定为“有罪”而予以减薪处理。因此，用人单位在行使该项管理权之前应依据劳动合同的约定或企业的内部规章制度的规定行使，而不能毫无依据任意行使。在此提醒用人单位作出停职减薪决定前应注意以下几点。

　　首先，企业应在劳动合同中约定或规章制度中规定员工涉嫌违纪违规时，企业对员工进行违规违纪调查期间，企业将对员工进行停职调查安排，并在停职期间按照一定标准发放员工工资。此外，如果是规章制度对此进行规定的，还应履行民主协商程序和公示告知程序。

　　其次，企业应在规章制度中对调查的程序和期限进行规定，做到有章可循。

　　最后，企业在对员工做出停职减薪决定前，应结合现有证据初步评估员工违纪事实成立的可能性，对于员工停职调查的必要性，停职期间工资降幅的合理性等。此外，停职期间，企业不能停止为员工缴纳社保、公积金。