1、单位要不要给员工发口罩

　　答：这个问题，我回答过很多次，要分企业情况和特点，比如你是零售业餐饮业等窗口服务行业，那么你肯定要给员工配口罩。而对于一些生产密集性行业也应配口罩。只有那些比如办公室的白领这种行业不需要单位配口罩。但是，有一些公众号去拿法条说事，说不用配口罩，不配口罩也不违法等等。这种宣传属于机械性思维，没有考虑实际情况。毕竟比如如果不给餐厅服务员配口罩。让餐厅服务员自己去找。那么明显不恰当。有的人可能说现在口罩不好买。那么我想问，到底是单位的能力大，还是员工的个体能力大。同时2月11日，国家发展改革委党组成员、秘书长丛亮表示，目前除了湖北以外的地区正在逐步复工复产，企业要配备消毒液、体温枪等物资，为职工配发口罩等防护用品，切实保障职工的合法权益，2月11日《北京市城市管理综合行政执法局等五部门关于进一步加强商务楼宇、商场和餐馆疫情防控工作的通告》规定：各单位要结合从业人员岗位特点配备口罩。也再次印证了我的看法。

　　2、当前形势能否已客观形势发生重大变化解除劳动关系。

　　答：如果员工不是在被强制隔离期间，医疗期，三期等特殊情况，当然可以。在之前劳动关系中止一文中已经提到当前情形属于不可抗力。并且进行了具体的分析。而有的公众号称现在不能以客观形势发生重大变化为由解除，理由是，国家现在要求少裁员，不裁员。真的是大错特错。同时需要指出的是，全国人大常委会法工委2月10日表示，对于因疫情防控不能履行合同的当事人来说，属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。根据合同法的相关规定，因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。在劳动法领域只有两处涉及到不可抗力：一个是已废止的《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳办发【1994】289号)中的解释，“客观情况”是指“发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等”。另一个是《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定【劳部发（1995）226号】第四条规定，“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；”而现在属于典型的不可抗力，因此只要员工不是有前文提到的特殊情况，单位走三封EMS程序解除就是，当然需要赔偿N。需要说明的是2月7日人社部稳定劳动关系支持企业复工复产的意见人社部发【2020】8号，明确了企业在采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。 已经从少裁员，不裁员转变为可以裁员。这里我再次强调，裁员的最好时机不是现在，而是疫情结束的2.3个月。因为这个时候是员工心里最焦虑的时候，维护社会稳定，企业承担社会责任才是正途。

　　3、待岗是否需要协商一致。

　　答：待岗不需要协商一致，待岗是少有的企业用工自主权的方式，只要你的待岗不具备惩罚性，不具备针对性。并且有合理性。而且走了三封EMS程序，那么就可以待岗，待岗第一个月支付员工足额工资。第二个月按照各地的工资支付规定执行，比如北京支付最低工资的70%生活费就可以。有的公众号说待岗需要协商一致不知道他的法律依据从哪里来。后来翻了一下最近的条文，大概明白了。原来北京人社局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》中原文摘录如下：“职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。”那么这句话，能否代表待岗必须协商一致呢？答案是否定的，因为如果按照这个逻辑，协商不一致，就不能待岗了。那么对因非强制隔离或政府采取紧急措施的员工。协商不一致也要支付足额工资吗？答案也否定的。这段话实际代表一个意思，对待岗期间的工资标准进行协商。而且协商待岗不属于单位不提供劳动条件，员工不可以以单位不提供劳动条件为由提出辞职，法律规定的是第一个月足额工资，第二个月最低工资70%的生活费。因此，待岗无需协商，只要单位严格按照法律执行就可以，除非单位待岗的第一个月不给足额工资才需要协商。

　　4、员工因为封路等原因无法返岗，单位是否应该支付工资。

　　答：要看具体情况。有的公证号或平台发了个问答，说单位员工去某地旅游，结果买不到回来的票了，问是否要给工资，然后这个平台给的是要给待岗工资。这又是一个错误答案。

　　那么具体我们怎么看呢？一般来说分三种情况：一是如果员工因为被隔离或者属于密切接触者被隔离，那么这种单位足额支付工资。二是被政府采取紧急措施，这个紧急措施要区分，比如如果是黄冈市等城市实行的每天或者每几天家里可以有一个人出来买菜，那么这种实际是隔离，因此足额支付工资。而如果是比如交通原因比如客运停了等等，这种员工自身原因，那么按事假处理。另外需要说的是根据传染病防治法，县级以上才有权利封路。而我国交通部已明确禁止封路。三是对于返京各小区不让进入物业不让进入导致无法工作。这里又区分，如果是湖北等疫情高发区，那么监督医学监察，由卫生防疫部门出具证明，全额支付工资。如疫情高发区外回京的，那么北京市政府多次强调只要体温正常，不许小区阻拦。因此这种也是事假处理。而如果是物业不让进，那么根据国家发改委11号的要求，不得阻拦具备复工的企业复工。因此物业的行为是违法的。这应该单位去沟通，如果单位原因沟通不了。导致员工待岗，那么第一个月足额支付工资。那么为什么有的公众号会说因为封路等要支付员工待岗工资呢，貌似分析半天除了物业不让进以外没有一个是待岗工资啊，原因很简单，就是个别公众号又犯了错误。我们来看原文（人社部发〔2020〕8号），文件指出：

　　在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

　　这里发现没有，国家的用词是指导，而不是必须。而一些公众号对于汉语的理解出现了比较严重的问题。

　　5、对于全月事假或全月综合调剂本年度休息日而产生的员工当月因为没有付出劳动没有工资的情况，是否也要发最低工资70%的生活费。

　　答：不一定，在2014年以前，的确有过员工请全月事假，然后被判生活费的案例，当时的裁判思路是，虽然员工没有工作没有工资，但是谁叫你单位批事假的呢，而且根据工资支付暂行规定，工资应每月计发一次。因此判生活费，但是2014年之后，裁判口径更向公平合理原则，而不再特意向劳动者倾斜保护，因此这种情况下，没有支付生活费的案例已经屡见不鲜。比如北京市一中院民六庭认为，“在审理涉疫情劳动争议案件时，应坚持平衡保护理念，做到保障用人单位的规范经营与维护劳动者合法权益并重，努力寻找双方利益的共同点和平衡点， 既要为受疫情影响的用人单位创造发展空间，也要注重保障劳动者基本的生存权益，在保障民生、促进就业、企业生存、社会稳定之间实现互利共赢。要从整体上理解把握劳动法、劳动合同法以及疫情防控期间人社部门的相关政策文件，做到全面、准确适用。”

　　以上是常见的法律误区，以下说说这几天的常见问题

　　6、待岗的第一个月工资包含绩效工资，补贴，提成奖金吗？

　　答：关于是否包含绩效工资，我在抖音直播中多次说过，如果你单位：1、清楚告知员工工资架构中包含多少绩效工资，比如告知月薪10000的员工薪资中包含5000的绩效工资且有证据，2、如果能够证明通过规章制度规定了绩效工资的发放条件，比如当月出勤不超过10日者因无法进行绩效考核，故不享受绩效工资。3.每个月单位都是真考核，那么可以不包括。否则，每少一条风险增加三分之一。关于各种补贴，如果交通补贴饭补电话补助等已经明确按照出勤每天多少元。那么可以不给。另外关于岗位津贴，如果员工待岗期间还有管理部门其他员工的责任应该给，反之在单位有类似在岗一天给多少元这样的条款，可以不给。关于提成奖金因为都是浮动性质或临时性取得的可以不给。

　　7、从什么时候开始计算第一个月待岗工资。

　　答：从单位发出要求待岗通知之日开始，目前北京地区一般是从2月3日可以开始。

　　8、员工在家办公工资可以降薪吗？如何操作。

　　答：可以先安排员工待岗，第一个月足额支付工资，第二个月协商在家办公的工资标准。如果同意签订协议执行，如果不同意继续在家待岗，领取最低工资70%的生活费。

　　9、我单位想在这期间实行在家办公绩效考核办法，疫情期间的考勤办法如何实施。

　　答：通过电子邮件，微信，短信等方式进行民主程序和公示。等疫情结束。全面正常上班时在补手续。电子邮件和短信必须证明电子游戏和手机号是谁使的。微信让对方通过微信对你说话，就可以，日后可以做声纹鉴定。所以目前最有效的办法是微信语音。

　　10、员工针对单位针对此次疫情出具的临时性的各项制度。不同意，不签字是否就无法执行。

　　答：不是，首先此次疫情属于不可预见，不可避免，不可克服的不可抗力。单位不可能预见到会有这种情形，因此在当初制定规章制度时，也不可能考虑的到。因此，在这种情况下，单位通过走民主程序，比如公司有工会的走工会，没有工会的走职工代表大会通过微信群，语音微信的方式制定制度后，只要制度内容合法合情合理。在向员工送达时，即可。公示方法签字，无法签字，通过电子邮箱，微信等公示。而员工拒绝签字或者不同意怎么办？摘录劳动纠纷百问百答一文中的问答你就明白了：

　　“36、问：我单位给员工提供宿舍，但是我单位有一名员工不但自己住宿舍，还霸占了宿舍其他房间，给其家人住。我单位多次催促要求其搬离。但是她拒绝搬家，我单位后来制定了宿舍管理制度，但他拒绝签字。现在我们想以此为由解除她，可以吗？会有什么风险。

　　答：可以，该员工作为一个完全行为能力成年人，应当知晓宿舍是公司所有的财产，公司对宿舍具有管理权力，具有对宿舍使用者的决定权。该员工的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第三条的规定。而根据北京劳动争议会议纪要三可知：《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。

　　37、什么是职业道德。

　　答：根据普适性价值理念，员工应当遵守基本行为准则。职业道德系人们在职业生活中应遵循的基本道德，即社会主义核心价值观所强调的“敬业、诚信”的核心价值观和正常企业人员所该有的忠实勤勉的义务在工作中的体现。”

　　11、这两天其他问题摘录，解答：

　　1、非湖北籍员工，由于过年回家，村里封路，无法回京复工。在老家及回京14天自我隔离期间，能在家办公的，公司可支付工资，若不能在家办公的，是否应遵循先算年假、再算调休、最后没假了算事假的原则？2、身处河北燕郊的员工，每天往返北京河北两地上班，居住小区明确说明，从外地回冀的不能进入小区，就是说，来上班，就回不了家，这种情况，公司应如何处理最得当？谢谢

　　答：自我隔离如果是单位要求的，按足额工资支付，如果员工自己提出的且不属于强制隔离。那么事假处理。对于该问题第二点，按事假处理，如果单位原因按待岗工资支付可以协商。

　　2、鉴于疫情期间，参照其他酒店做法，某酒店决定于1月28日起暂停营业，因特殊时期，通过微信将暂停营业通知到了每个员工，安排极少部分员工（有标准工时工作制、综合工时制倒班人员）留守在酒店工作，其他的员工均在家休息。

　　问题：

　　1、标准工时工作制人员从1月24日—2月2日放假，其中2月1—2日是延长假期，工资应如何支付？

　　2、酒店考勤周期是1号到31号自然月。标准工时工作制人员2月份是否为第一个工资支付周期？疫情暂停营业期间工资待遇如何发放？

　　3、倒班人员1月份是否为第一个工资支付周期？疫情暂停营业期间工资待遇如何发放？

　　4、因疫情暂停营业期间，各类工资发放标准如何掌握？

　　5、暂停营业的工资待遇发放方案是否需要征求员工意见？

　　6、部分员工需在家办公，如何界定工时？工资待遇如何发放？

　　7、如果酒店3月份继续暂停营业，工资待遇如何发放？

　　答：

　　1、正常支付，不得扣钱

　　2、2月3号开始第一个工资支付周期。

　　3、如果单位在1月已经通知员工待岗，那么从通知日计算，如果没有，那么从通知日开始计算。否则企业虽然对外宣布停业，但无法证明员工在停业期间没有付出劳动。

　　4、见前文，第一个月足额支付，第二个月最低工资70%

　　5、如果按照待岗的法律法规执行不必要，否则需要。

　　6、根据单位的绩效考核。足额发放或协商

　　7、待岗的第二个月最低工资70%