2020年2月以来，随着国家疫情处理应对措施的进一步升级，交通管制措施已经大面积在各地展开，乡镇一级、县区一级、甚至少数省辖市一级都开始了交通管制，尽管这些管制措施很多都是自发行为，并无法律依据且未获有权机关授权。本文不考虑众多非法交通管制的情形，仅对有权机关，如公安机关，做出的合法交通管制期间的工资支付做个简单分析。

　　国家层面上看，复工前后工资政策不一样。复工前，政府部门对延长假期、延迟复工期，都有相应的支付规则。依江苏省规定，2月10日企业被允许复工后，行政机关已无对复工后企业支付工资进一步特别规定。笔者曾经是江苏省宿迁市专职仲裁员，试图遵仲裁员裁判思路，设想劳动者的工资支付请求权和用人单位的狭义抗辩假定场景，从劳动合同法关于劳动者的劳动义务和用人单位的工资支付义务角度，并审查工资支付免于对价给付的特殊规则和相关法理后再行判断。 劳动、工资支付分别劳动合同中劳动者和用人单位各自法定义务，具有对价性。劳动义务履行不能，工资如何对价支付，需要从合同双方当事人角度分开考察。

　　对用人单位来说，如果因为交通管制对其造成了不利影响，导致其因原料进货受阻、产品无法外发等原因，不能正常开工，被迫停工等等。那么适用法律规则比较明确，原国家劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定以及《江苏省工资支付条例》第三十一条规定都是针对用人单位停工的工资支付规则。

　　上述部门规章和地方立法稍有区别，主要在于，一个工资支付周期内的内，规章要求按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。地方立法要求视同劳动者提供正常劳动支付其工资。

　　正常劳动如何理解？《江苏省工资支付条例》第六十三条规定：是指在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。

　　所以，如果企业在江苏，应当采取的工资支付选择路径是，看劳动合同约定，如果约定了工作时间和具体的工资标准，则简单的多，直接支付合同约定的数额支付工资。如果没有约定工作时间，则按照法定工作时间支付工资，这就是说加班费不包含其中。

　　不过由于劳动合同属于继续性合同，很多合同约定工资后不久，单位调整了工资标准。有的则是无固定期限劳动合同，还没有约定工资标准，或者约定的标准早已被新标准代替，或者概括性地规定工资支付按照本公司薪酬制度发放。那么，企业采纳何种工资标准支付？特别是采取结构工资标准的单位，基本工资、岗位工资、职务工资、级别工资、工龄工资等等，到底包含那几个部分？

　　本文认为，可以优先采取停工前一个月的工资计发，不适宜采取停工前12个月的平均工资计发。理由是停工前一个月更能反映企业现时工资支付水平，也符合职工的心理预期，江苏省地方立法待通知金也是这么发放的。否定12个月平均工资计分方法，主要是如此计算，需要把年底一次性发放的奖金平均摊入，反倒不能反映职工正常支付的工资水平。

　　至于超过一个工资支付周期，那就简单处理了，不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。

　　如果职工因交通管制无法到岗，工资如何支付？

　　重大疫情导致的交通管制，致使劳动合同约定的劳动义务无法履行，如依民法理论识别为不可抗力并无不可。但劳动法未引入民法不可抗力理论，所以这个理论能否适用恐怕是个待解决问题。就算能引入不可抗力，那么也无法按照民事合同的责任安排（解除合同、延期履行等）来解决工资续付问题。因为劳动者的劳动力不能惜售，也不适宜迟延给付，更不能通过解除劳动合同来损害劳动者生存利益。

　　江苏省条例第二十六条规定，劳动者无正当理由未提供劳动的，用人单位可以不予支付其期间的工资。某个地区政府进行交通管制，是否能够识别为职工的正当理由？这又引申出另外一个正当理由的识别与认定问题。

　　值得注意的是，本次重大疫情中，国家人社部等五部门2020年2月7日下发《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），文件指出：

　　在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

　　也就是说，人社部等部门并没有采取刚性规定，要求企业必须支付劳动报酬。只是“指导”企业去按停工停产规则支付劳动报酬而已。这种政策引导，从另一个角度也说明了因职工原因未及时返岗没有法律法规要求必须支付劳动报酬。这为本文的增强说服力提供了佐证。

　　依据民法（合同法）基本理论，并考虑劳动法的特殊要求，本文认为合理性识别标准应考虑如下几个方面：

　　首先，正当理由，应当是针对用人单位的理由。劳动合同性质上是私法合同，合同义务的免除需要考虑相对方的过错。比如，用人单位未依法提供劳动保护或劳动条件的，强令冒险作业的等等，这些理由不但可以构成劳动者拒绝劳动的理由，甚至可以构成劳动者单方解除劳动合同的法定理由。

　　其次，正当理由，可以是劳动者无法提供劳动的自身理由。劳动法契约理论认为，劳动义务不得强制履行。此外，劳动契约法的进步在于私法上天经地义的原则受到限制，比如劳务与工资严格对价关系在特殊情况下，被社会发展所否定。还比如劳动者身体疾病或者生育、婚丧等等，无法提供劳动情况也如此。这个理由下，用人单位仍有支付工资的义务，只不过支付额度可以依法减少。

　　第三，正当理由，排除法律法规明确规定的其他自身因素。劳动合同权利义务一般情况下依然要讲究合同相对性原则，尽管这个原则受到劳动法律限制。劳动法在很多地方，依靠法律法规明确规定打破民事合同对价给付规则，比如《江苏工资支付条例》第三十条规定的行使选举权或者被选举权、非专职工会人员履行职务、出任人民法院陪审员等等社会活动，性质上都属正当理由，用人单位都需要视同劳动者提供正常劳动支付其工资。

　　需要注意的是，劳动合同本质上毕竟属于私法合同，除了法律法规明确限制规定之外的因素，不应识别为正当理由。

　　比如，本次疫情中交通管制导致劳动者不能按时提供劳动，其他的还有飞机航班延误、洪水阻隔交通，甚至是劳动者见义勇为等，这些天灾人祸、社会公益等情形致劳动者行程受阻难以提供劳动，在无法律法规明确规定下，难以构成未提供劳动的正当理由。 综上，工资支付义务毕竟属于用人单位基于劳动合同的对价给付义务，在解读这一义务时，出发点依然还是私法自治基本原则，除非这个原则被公法规则所明确限制。在没有公法规则明确限制条件下，增加用人单位工资支付义务虽然被众多劳动者叫好，但却不符合法治精神。