法律规定

　　《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：

　　单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定：

　　劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

　　律师解读

　　1. 福利年休假的性质

　　2008年1月1日生效的《职工带薪年休假条例》中规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。

　　此处的5天、10天、15天为法定年休假天数。法定年休假的享受条件、天数、补偿均来源于法律规定，属于强制性要求，用人单位应严格执行，不得随意更改。

　　部分企业出于人文关怀，提高员工的积极性，在保障法定年休假的基础上，为员工提供了企业福利年休假。企业福利年休假属于员工福利，不是法律强制性规定，其年休假的享受条件、天数、是否补偿均可以由企业通过规章制度自行规定，企业对此具有自主权决定权。

　　2. 未休福利年休假是否需要补偿

　　依据法律规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

　　也就是说，若用人单位明确规定，员工未休企业福利年休假不予支付补偿的，用人单位则无需补偿；反之，若用人单位未就未休企业福利年休假是否补偿作出规定或规定不明的，用人单位将可能面临按照法定未休年休假工资报酬支付未休福利年休假补偿的风险。

　　典型案例

　　在保健公司与何某劳动争议一案中「参见(2015)大民初字第16214号」，法院经审理后认为，保健公司和何某之间的劳动合同的附件员工手册中规定：

　　“……5.3，补充福利。

　　5.3.1，补充福利是公司在法定福利以外提供给员工的福利。……

　　5.3.3，……公司节假日、公司年假和全薪病假等假期以及新婚礼金和新生子女礼金：具体规定和流程详见本员工手册第六章和公司《假期政策》。

　　保健公司主张员工离职时公司福利年休假未休的，其公司不予补偿，并提交假期政策、会议纪要、关于针对保健公司2013年福利政策工会意见的说明等证据加以证明。

　　其中《假期政策》中的第5.2.7条规定：

　　“……iii，员工离职时未休的公司年假，不进行工资折算。如遇特殊情况，经与人力资源业务伙伴商议，由资源管理经理确定是否发放”。

　　会议纪要显示保健公司于2012年11月27日与工会就包括工作时间和考勤管理规定及假期政策在内的一些列政策的制定问题与工会进行了协商，何某认可上述证据的真实性。结合员工手册的相关规定，本院对保健公司员工未休公司福利年假的计算标准予以确认，并对保健公司有权不向何某支付未休公司福利年假的主张予以支持。

　　合规建议

　　企业提供福利年休假的，应当注意以下问题：

　　1. 在劳动合同、集体合同或规章制度中对企业福利年休假做出具体、明确的规定，从而有效的避免相关争议的发生，规章制度需经过民主和公示程序。

　　2. 严格区分法定年休假与福利年休假，在规章制度中分别规定，并明确福利年休假的享受条件、享受天数以及逾期未休是否享受补偿，避免混淆法定年休假与福利年休假。

　　3. 对法定年休假与福利年休假的休假顺序进行规定，明确员工应先就法定年休假提出休假申请，待法定年休假享受完毕后，方可就福利年休假提出休假申请，年休假申请中应对休假性质予以明确。

　　4. 基于福利年休假并非强制性规定，对于年度内未休的福利年休假是否作废，企业可自主决定，并在规章制度中明确。