【 真实案例 】

　　邓某等12名员工就职于某电子科技公司，双方签订了劳动合同，合同中公司的地址为珠海市香××区××翠路××街××栋，工作地点是“某电子科技公司，如公司派员工到外地或外单位工作，应签订补充协议”。

　　公司于2016年5月11日发出《搬迁通告》，称某电子科技公司将于6月底前分批搬迁至珠海市××新区××区。6月20日再次发出《搬迁通告》，内容为某电子科技公司将于2016年6月25日全部搬迁至新址，6月27日全部员工到新址上班。某电子科技公司搬迁后，为员工提供免费的交通和员工宿舍。

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　　邓某等12名员工不同意到新址上班，于2016年6月23日集体向某电子科技公司提交了《解除劳动合同通知书》，认为某电子科技公司搬迁，工作地点与签订的合同所约定的工作地点不一致，某电子科技公司的行为违反劳动合同约定。

　　经与某电子科技公司协商，通知某电子科技公司解除劳动合同，并以《劳动合同法》第四十六条规定，要求经济补偿金。

　　——广东省珠海市中级人民法院（2017）粤04民终45号

　　【 裁判分析 】

　　依据现行法律法规，双方协商一致可变更劳动合同。

　　企业因自身发展规划进行搬迁，应与员工协商变更，若未能就变更达成一致的，员工提出解除劳动合同，企业应支付经济补偿金；

　　但若该搬迁未对员工造成明显影响，且企业采取了合理的弥补措施的，则无需支付解除劳动合同的经济补偿金。

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　　一审法院认为，邓某与某电子科技公司存在劳动合同关系，双方应当根据法律法规的规定及合同约定全面履行合同义务。在劳动合同履行过程中，用人单位享有经营自主权，根据企业的发展需要及市场规律决定企业的经营场地。某电子科技公司根据企业的发展需要，将企业搬迁至高新区，不属于针对劳动者而进行的变更劳动条件的行为，属于企业经营自主权，所以邓某认为某电子科技公司违约的理由不成立。对于非因用人单位或者劳动者的主观过错造成劳动合同的终止，致使劳动者失业的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的立法精神，应当由用人单位给予劳动者经济补偿金，以达到对失业劳动者的相应救济和保护，这是由劳动合同法律关系中对劳动者的非对称保护的性质决定的，属补偿性质，而非惩罚性质。

　　本案中，某电子科技公司变更经营场所，如果变更的场所构成劳动者在订立劳动合同时对劳动条件约定的根本变化，则构成因情势变更造成劳动合同内容的变更，由此造成劳动合同不能履行，劳动者有权提出解除劳动合同，某电子科技公司因此应当向劳动者支付经济补偿金。当然，这种变更应当建立在用人单位合法、无过错的前提下，否则用人单位则可能承担赔偿责任。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项并无区别用人单位是因为主客观原因未能提供条件，也未规定用人单位有无过错，只是规定用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，劳动者即可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

　　劳动条件的变更应当是指实质条件的变更，在用人单位以变更后的劳动条件与劳动者签订劳动合同时，劳动者是否愿意签订劳动合同或者继续履行劳动合同，即是否构成劳动条件实质上的变更，应当根据公平原则和诚实信用原则确定。每个人及亲戚朋友都有就业的经验，从择业习惯可以看到劳动者选择用人单位时，通常会对自身的劳动能力、家庭情况、生活习惯、子女教育、劳动力市场的竞争情况、就业的难易程序、交通情况、待遇、单位的工作环境等各种内外因素进行综合考虑，包括了个人的因素及共同的因素，而一般情况下居住在珠海市中心城区的居民，不会选择到高新区金园一路的单位上班，更何况居住在南屏，所以不能简单以同一行政区域来作为是否构成认定劳动条件变更的标准，就距离而言应当以实际距离及交通情况来决定。对于某电子科技公司引用《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十条规定“用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持；用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求经济补偿的，应予支持”作为抗辩，该指引是根据深圳市的具体情况作出，约束力具有局限性，其理论基础与一审法院处理本案时考量的法律因素不同，故不能作为对本案处理的理由和依据。

　　本案争议的焦点是某电子科技公司经营场所的变更是否构成劳动合同条件的实质变更。在签订劳动合同时某电子科技公司的地址在南屏，邓某的工作性质也是在厂区内工作，故新址不是合同约定的工作场所。某电子科技公司认为工作场所为“某电子科技公司”，包括某电子科技公司变更后的地址，该解释不符合当事人订立合同时的真实意思表示，有违公平原则及诚实信用原则，一审法院不予采纳。位于珠海市高新区金园一路8号D区的新址与位于珠海市香洲区南屏新翠路欣业街11号1栋的旧址，分别在珠海市城区中心的东西两个方向，往来必然要经过珠海市城区中心繁杂的交通道路，通过高德地图导航查询，自驾车从新址到旧址（经市区）的在途时间为1小时（约30公里），还不包括需要绕道到不同地方接送员工及上下班时间为交通拥堵（要经过多处拥堵道路）时间；公交车最快为1小时49分钟。因此上下班即使有班车接送，也要多出原来上班时间2小时以上的路途时间，超出一般劳动者选择工作单位与家庭距离的承受能力，更何况仅是按搬迁后的临时班车考虑，如果往后再要接送不同地点的劳动者，则需要更多的路途时间；此外即使某电子科技公司对单身劳动者提供宿舍，但新址远离城区，工作之余的生活条件也是劳动者选择工作单位的条件之一。因此可见，某电子科技公司地址的变更，明显构成劳动条件的实质变更，劳动者有权决定是否继续履行劳动合同。劳动者选择解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，因此邓某要求某电子科技公司支付经济补偿金，符合法律规定，一审法院予以支持，补偿金为20933元（3806元×5.5个月）。邓某要求某电子科技公司支付经济补偿金20000元，为处分权利的行为，符合法律规定，一审法院予以支持。

　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十八条第一款第（一）项、第四十六条、第四十七条的规定，一审判决如下：珠海瑞宏电子科技有限公司于判决生效之日起十日内，向邓某支付解除劳动合同经济补偿金20000元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由珠海瑞宏电子科技有限公司负担，于判决生效之日起七日内向一审法院交纳。

　　对于一审法院查明的事实，本院经审查后予以确认。

　　本院认为，本案二审争议的焦点在于邓某以某电子科技公司办公地点搬迁解除劳动合同，能否主张解除劳动合同的经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，工作地点和劳动条件属于劳动合同应当具备的两个不同的合同条款，企业搬迁系工作地点的变化而不是劳动条件的变更，不应适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”劳动者可以解除劳动合同的情形。

　　根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条的规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条明确规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

　　同时《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项也规定了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。如何界定企业搬迁是否属于上述法律规定的“客观情况发生重大变化”，广东省也陆续出台了相应的规范性文件。

　　《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》（粤人社规[2013]3号）规定：企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。原劳动合同继续履行的，企业不需支付经济补偿。企业与职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，企业不得擅自降低职工薪酬待遇；职工的本企业工作年限连续计算，双方可在劳动合同或以其他书面形式注明职工在本企业的工作年限。

　　《关于妥善解决当前劳资纠纷重点问题的通知》粤人社发[2013]189号也规定：企业发生合并、分离或者“三来一补”企业转型登记为企业法人的，劳动合同继续履行；企业在本市行政区域内搬迁变更工作地点的，如职工上下班可乘坐公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。劳动合同继续履行的，企业无需支付经济补偿，职工的本企业工作年限连续计算。

　　根据上述法律法规的规定和规范性文件的精神，企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，不应视为“客观情况发生重大变化”，劳动者提出解除劳动合同经济补偿金的请求，不予获得支持。虽然说劳动者选择用人单位特别是初次就业时，通常会对自身的劳动能力、家庭情况、生活习惯、子女教育、劳动力市场的竞争情况、就业的难易程序、交通情况、待遇、单位的工作环境等各种内外因素进行综合考虑，但是在劳动合同履行过程中，用人单位可以根据企业的发展需要及市场规律决定企业的经营场地。用人单位的搬迁对于每一个劳动者来说或多或少都是有影响的，是否导致劳动合同无法履行或者足以迫使劳动者提出解除劳动合同，每个案件的情况是不同的，仅从搬迁的路程远近、上班所需时间长短的角度难以作出合理的划定，只要是本市行政区域内搬迁，职工上下班可以乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，应尽可能保障劳动合同的继续履行，维持双方已建立的劳动关系。

　　本案中，某电子科技公司根据企业的发展需要，将企业的办公地点由珠海市香洲区南屏新翠路欣业街11号1栋搬迁至珠海市高新区金园一路8号D区，是工作地点的变更，不是针对劳动者而进行的变更劳动条件的行为，本案的关键是某电子科技公司的搬迁是否对邓某的生活造成明显的影响。对此，应结合本案事实，根据公平原则和诚实信用原则进行综合判断。首先，双方劳动合同中约定的工作地点是“某电子科技公司”，并不是一个具体明确且固定不变的地址；其次，某电子科技公司由珠海市香洲区南屏新翠路欣业街11号1栋搬迁至珠海市高新区金园一路8号D区，两个地方虽然分别在珠海市城区中心的两个方向，往来要经过珠海市城区中心繁杂的交通道路，来往需要耗费较长的时间，但毕竟是在珠海市行政区域内且是在珠海市香洲区行政区域内的搬迁；最后，某电子科技公司搬迁后，邓某上下班可乘坐本市公共交通工具，况且某电子科技公司也提供了免费的交通工具和员工宿舍。综合上述情况，某电子科技公司由珠海市香洲区南屏新翠路欣业街11号1栋搬迁至珠海市高新区金园一路8号D区，尚不足以对邓某的生活造成明显影响，双方的劳动合同是可以继续履行的。邓某以某电子科技公司搬迁解除劳动合同并诉求主张解除劳动合同的经济补偿金，事实和法律依据均不充分，应予驳回。

　　综上，一审判决认定某电子科技公司的搬迁构成劳动条件的实质变更并应支付解除劳动合同的经济补偿金，系法律适用不当，本院予以纠正。上诉人某电子科技公司的上诉理由成立，本院予以采纳。

　　最终法院认定，此次某电子科技公司搬迁并未并未对劳动者造成明显影响，未构成“客观情况发生重大变化”，员工主张解除劳动合同依据不足，某电子科技公司无需支付经济补偿金。

　　【 法律顾问指引 】

　　在实务中，员工的工作地点发生变化并不一定必然导致劳动合同需要进行变更，要区分不同情形作相应的妥善处理措施：

　　其一，就是劳动合同约定了具体的工作地点（例如明确劳动者的工作地点为某市某区某路某号某楼某市）。

　　此时，若企业搬迁或员工工作场所变动等情形，即使是同城另一个区，也属于变更“工作地点”，我们企业需要与员工协商变更；

　　若员工不同意变更，我们企业强行变更，员工可能会被迫辞职，此时司法实践中，通常会认定企业未按劳动同约定为员工提供劳动条件的法定义务，从而支持员工的经济补偿主张。

　　其二，就是劳动合同约定的相对概括的工作地点（例如某市）。

　　此时，通常会根据企业的搬迁变动情况或调整工作岗位，是否实际影响了员工的正常工作和生活区分对待。

　　实务中，最常见的是企业从一个行政区域搬迁至另一行政区域，此时如果该搬迁已实际影响员工的正常生活和工作，则将被认定为客观情况发生重大变化原劳动合同无法继续履行；

　　通过归纳相关裁判文书观点可知，企业如未与劳动者在劳动合同明确约定具体的工作地点时，但搬迁理由具有正当性且为员工提供了搬迁后的福利方案，不影响员工上下班路途、时间、成本等，使大部分员工均可以实行，司法实践通常会认定用人单位已提供劳动条件而反驳员工的相关诉讼请求。

　　此情况下，企业可单方调整工作地点，无需员工同意；若员工不服从安排的，甚至因此旷工、罢工的，企业可根据规章制度进行处理。

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　　实践中，因企业自身规划发展搬迁，较容易**引发员工群体事件，企业应审慎处理。**

　　对此，法律顾问提醒，企业搬迁前，应进一步厘清事实情况，包括员工劳动合同约定工作地点、两厂距离等事实情况，并与法律顾问一同制定相应的搬迁计划及弥补措施。

　　**劳动关系无小事，一个小小的改变，经常引起巨大的蝴蝶效应，企业只有妥善处理每个细节，才能保护自己，也为员工带来便利。