司法观点

　　公司因经营发展需要将业务外包给其他公司而需要撤岗的，属于“客观情况发生重大变化”，经与劳动者协商未果的，可以解除劳动合同。但用人单位仅向劳动者提供了新岗位面试机会，而未就新岗位工作内容、劳动报酬等具体内容进行协商就解除合同的，构成违法解除。

　　知识点

　　什么情况下用人单位可以以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同？

　　公司单方撤销岗位，是否属于“客观情况发生重大变化”？

　　公司厂区搬迁是否属于“客观情况发生重大变化”？

　　哪些员工用人单位不能以撤岗为由解除劳动合同？

　　经典案例

　　2008年11月3日潘某进入A公司工作，2012年10月12日双方签订无固定期限劳动合同。

　　2016年5月23日，A公司召开了包括潘某所在部门在内的全体员工大会，告知潘某所在部门员工公司将把采购及应付账款处理业务外包给IBM公司，因此将撤销潘某所在部门的工作岗位。同时，A公司在其内网发出多条岗位申请信息，并告知潘某等员工可以自行申请应聘新岗位。

　　2016年12月15日，A公司向潘某发出《解除劳动合同通知书》，告知潘某“因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方多次协商，至今未能就变更劳动合同达成协议”，决定于2016年12月31日解除劳动合同。2017年3月，A公司向潘某支付了经济补偿金、代通金、2016年度十三薪及年终奖金。

　　2017年4月，潘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以A公司未与其协商变更劳动合同即解除劳动合同构成违法解除为由，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决支持了潘某的请求。A公司不服该裁决，依法起诉。庭审中，A公司称其向潘某提供了多个岗位的面试机会，但因潘某自身原因未能前往应聘该岗位，与A公司无关。A公司已履行协商变更劳动合同的义务，系合法解除劳动合同。

　　法院认为

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　本案中，A公司已经提供的证据可以证明其自2016年5月已经决定将潘某所在部门的业务即采购及应付账款处理外包给IBM公司，继而导致潘某的工作岗位不复存在。但A公司所称的“协商过程”仅是在劳动合同解除前数日向潘某告知其在武汉分公司有适合潘某的工作岗位，A公司只是向潘某提供此岗位的面试机会，而不能被认定为“双方经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的情形。用人单位已履行协商变更劳动合同内容义务，是我国劳动合同法第四十条第（三）项可得适用的必要条件之一，由于A公司未经协商变更劳动合同内容而直接解除双方的劳动合同，其解除行为违法。

　　故，法院判决A公司向潘某支付违法解除赔偿金。

　　律师点评

　　上述典型案例涉及到了协商变更劳动合同的问题，我们对此作几点阐释：

　　1、什么情况下用人单位可以以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同？

　　“客观情况发生重大变化”属于劳动合同法赋予用人单位的一项无过失性辞退权利。但是用人单位应当在符合以下三个条件时才能据此单方解除劳动合同，否则滥用权利的行为仍然会被认定违法解除：

　　第一、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。可见，这里的客观情况必须是与履行劳动合同息息相关的，而不能是无关因素。

　　第二、劳动合同无法继续履行。如果客观情况的变化不影响劳动合同的继续履行，用人单位不得以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。

　　第三、经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。这是非常重要的一点，很多用人单位因为忽略了协商的环节而导致须向劳动者支付违法解除赔偿金。所谓的协商变更劳动合同，必须是有明确的新岗位名称、工作内容、工作职责、劳动报酬等协商内容。本案中A公司仅是向潘某提供了新岗位的面试机会，但潘某选择哪个岗位、能否成功上岗，以及上岗后的工作内容、劳动报酬等内容，双方均未进行协商，因此应视为A公司未履行协商义务。

　　第四、用人单位要提前三十日通知或支付一个月代通金。无过失性辞退不是即时辞退，需要用人单位提前通知或支付代通金。

　　2、公司单方撤销岗位，是否属于“客观情况发生重大变化”？

　　公司依据生产经营、整体布局安排需要，可对现有的制度体系、员工工作岗位、部分配置等进行调整或增减，这是公司固有的自治权利。而公司撤销员工原工作岗位则必然会导致员工工作内容、薪酬待遇、工作时间、工作地点等发生变化。但员工的原工作岗位不复存在并不意味着劳动合同订立时所依据的客观情况必然发生重大变化。

　　实践中常见的会导致客观情况发生重大变化的撤岗情况有以下两种：

　　第一、公司因重大技术革新而需要撤销某些工作量极具降低的岗位。在科技高速发展的时代，很多传统的、需要花费大量人力的岗位被人工智能所取代，尤其是在一些传统制造行业。也有很多行业，虽然传统岗位没有完全被取代，但技术革新导致这些岗位员工的工作量急剧下降。这种情况下，公司会出于用工成本、工作效率等方面的考虑，撤销这些传统岗位。

　　第二、公司因效益不佳而撤销某些不必要的工作岗位。但是在司法实践中，对于公司因效益不佳而撤岗是否属于“客观情况发生重大变化”的认定仍然存有争议。

　　需要注意的是，如果公司只是变更了原工作岗位的名称，但工作内容与职责没有发生显著变化，或者公司对对部门岗位进行整合，将原岗位合并到其他岗位中，但原岗位的工作内容仍然保留，这些情况都不属于“客观情况发生重大变化”。因为，虽然表面上看原岗位被撤销，但公司仍然对原岗位的业务、劳动服务有需求。

　　本案中A公司决定将潘某所在部门的业务外包给IBM公司，符合公司提高效率、降低成本的经营发展需要，且直接导致A公司对潘某原提供的劳动内容丧失需求。故本案中A公司撤岗行为属于“客观情况发生重大变化”。

　　公司治理建议

　　1、公司厂区搬迁是否属于“客观情况发生重大变化”？

　　很多公司都会遇到这样的问题，如果厂区搬迁了，是否属于“客观情况发生重大变化”？如果员工不肯去新厂区上班，能否解除劳动合同？这个问题需要看公司厂区搬迁是否导致劳动合同履行条件发生重大变化。

　　如果搬迁前后厂区相距不远且工作内容也无太大变化，则不属于“客观情况发生重大变化”，仅属于劳动合同的变更，用人单位应与劳动者协商。

　　如果是异地搬迁甚至是跨省，则不仅是工作地点发生巨大改变，且社保缴纳、最低工作标准等情况均会发生变化。此时就属于“客观情况发生重大变化”。

　　2、哪些员工用人单位不能以撤岗为由解除劳动合同？

　　用人单位以撤岗为由行使单方解除权并不适用于所有类型的劳动者。如果劳动者存在以下特殊情况，则用人单位无权以撤岗为由解除劳动合同：

　　第一、从事特殊职业的劳动者。如果劳动者从事的是接触职业病危害作业，例如可能患上尘肺病的旷工。这些劳动者在离职前未进行职业健康检查，或疑似患有职业病尚在诊断期间的，用人单位不得解除；

　　第二、劳动者已患有职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力；

　　第三、劳动者患病或非因工负伤，但尚在规定的医疗期内的；

　　第四、三期女员工。即处于孕期、产期、哺乳期的女性劳动者；

　　第五、老员工。是指在单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者。

　　法条指引

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。