调岗调薪本就是HR工作中的一大难题，更别说员工正好处于三期状态。当然了，如果以员工怀孕为由对其降薪，那于法于理都免不了被诟病。但若是公司正常组织架构及人事任命的调整时，遇到正处于怀孕期的员工时该怎么操作呢？

　　今天这个案例就是因为在调岗调薪时操作不当而惹上了官司。

　　今日案例

　　刘媛2017年4月入职武汉某科技公司，约定的工作地点在广东，但是每天要把工作内容以电子邮件方式汇报给武汉的部门主管。其月薪为17000元／月（基本工资8500元、岗位工资8500元）。

　　2018年2月，该公司印发了一份关于市场、营销组织架构调整及人事任命的通知，随后以电子邮件方式向刘媛发送了关于调整岗位的通知，大致内容为因公司业务发展需要，其原岗位被撤销，将刘媛从原岗位调整到营销发展部担任客户经理。3月起即按4500元／月的标准向刘媛支付工资。

　　4月初，刘媛以其有先兆流产迹象为由向公司申请休病假至生产。其顺利生产并出院后，以电子邮件方式向公司发了辞职申请，以公司得知刘媛怀孕后未经过其同意调整工作岗位并降低薪酬，该行为严重侵犯了其合法权益，通知公司自10月起解除双方的劳动关系，并申请仲裁要求公司支付扣减的工资差额以及解除劳动关系经济补偿金。

　　公司表示：调整刘媛工作岗位系基于公司下发的文件，对所有员工一视同仁，刘媛所在部门被整体调整工作任务，并非针对刘媛一人，与其是否怀孕无关。且公司直到刘媛以怀孕为由请假时，公司才知晓其怀孕的事实，公司作出调岗的决定并不存在对怀孕工作人员的歧视。

　　法院认为：**公司在刘媛怀孕期间，没有与刘媛协商就对其进行调岗降薪，且调岗前后刘媛工作工作内容没有明显变动，公司大幅降低刘媛工资标准，损害了刘媛的合法权益。刘媛接到调岗通知后即提出了异议，在间隔数月后向公司提出辞职，是因刘媛孕期休病假、产假，不能因此认定刘媛接受调岗降薪。故单位在没有充足依据的情况下大幅降低刘媛工资标准，不具有合理性。**

　　法院判决如下：1、公司向刘媛支付2018年3月至10月期间的工资差额87995.4元；2、支付解除劳动关系经济补偿金23999.43元。

　　在实践中，公司因“三期”对员工进行调岗调薪产生风险，主要有以下几种原因：

　　一、应当对员工调岗但没有调岗

　　女职工处于在“三期”的特殊阶段，是不能从事某些工作的，如加班、高温等工作。如员工所在的岗位属于这些情形，那么公司应当对员工的工作岗位进行调整。

　　二、不应当调岗调薪却调岗调薪

　　在实践中，一些女职工所从事的一些工作本身不是很繁琐，工作强度特别大，如一些普通文员。即使其在“三期“，也不会对其完成所在岗位的工作造成特别的影响。这种情况下，公司不应当调整员工的工作岗位。但很多公司强行调整员工的工作岗位，因此造成风险。

　　三、随意降低员工工资

　　解决方案

　　（一）公司应该严格把握员工所在的工作岗位存在在三期内禁止从事的内容。如有，公司应当对员工的工作岗位、工作时间等进行性调整，避免出现伤害员工身体等情况出现。

　　（二）公司可以制定有关女职工三期的相关制度，要求人力资源管理部门应当对三期内员工的工作进行合规审查，发现问题的，应及时予以纠正。

　　（三）确实需要调整女职工工作岗位的，一般建议采用与员工协商一致的方式进行，并在三期情形小时后恢复员工至原岗位。