【案情概要】

　　王小三系某金融企业员工， 劳动合同和员工手册中均规定，单位实行密薪制，员工私下打探同事薪资属严重违纪行为。

　　后来，王小三了解到自己的薪资远低于一位与其职位、资历、业绩等各方面条件都相似的同事，遂向单位提出异议。

　　单位以个人违反密薪制，属严重违纪为由解除了劳动合同。

　　王小三提起仲裁，要求单位：一、支付违法解除劳动合同的赔偿金；二、按照同工同酬原则，支付工资差额。

　　【争议焦点】

　　本案之焦点为：在密薪制下，员工私下打探同事薪资是否属于严重违纪，单位是否可以以此解除劳动合同？

　　【各方意见】

　　企业认为：双方劳动合同和企业规章制度均已明确单位实行密薪制，单位的薪酬待遇属于商业机密，个人私下打探同事薪资的行为对单位管理、信息保密、同事关系都造成较大影响，属于严重违纪，单位以此解除劳动合同并无不当。

　　员工认为：薪酬待遇直接涉及劳动者切身利益，理应属于员工知晓的范畴，了解同事薪资不属于违纪行为，单位解除违法。且同工同酬是劳动法确立的工资分配原则，单位应支付劳动关系存续期间的工资差额。

　　【最终结果】

　　仲裁部门立案后，经开庭审理作出裁决：一、确认单位作出的解除行为违法，支持个人要求单位支付赔偿金的请求。二、对个人要求单位支付工资差额的请求，不予支持。

　　【案件分析】

　　一、单位解除劳动合同的依据不足。

　　（一）单位规章制度必须兼顾合法性和合理性。现行劳动法律法规只是规定，企业应将劳动者薪资和结构告知其本人，但企业整体薪资水平是否属于企业应披露的信息，并没有明确规定。在此情形下，单位可以通过民主程序制订薪酬体系管理规定，行使相关人事管理权。但规章制度必须兼顾合法性和合理性。本案中，单位的密薪制规定虽难说违反法律强制性规定、不具有合法性，但以此认为员工行为严重违纪的合理性依据不足。

　　（二）员工行为尚不足以达到严重违纪的程度。《劳动合同法》第39条列举了单位可以单方解除劳动合同的几种情形，员工严重违纪行为一般应具有以下几个特性：一是主观意识上的可谴责性，即劳动者对其违纪行为主观上存在故意或者重大过失，应受到负面评价；二是客观行为上的不利后果性，即劳动者的违纪行为对单位造成严重影响和损害。诚然，本案中劳动者私下打探同事薪资的行为可能会对单位管理和同事关系造成一定影响，但其主观故意和客观后果尚不足以达到严重违纪的程度。

　　二、个人要求工资差额的依据不足。

　　《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬体现两个价值取向：一是遵循按劳分配，二是企业对员工应适用同一套薪资分配体系。不能把“同工同酬”简单机械地理解为“干一样的活拿同等的钱”。在同一套薪资分配体系下，单位可以综合考虑员工的学历背景、工作经历、岗位职责、服务年限、业绩情况等因素，确定其薪资标准。实践中，在无其他证据证明单位克扣工资的情况下，劳动者仅凭“同工同酬”要求工资差额，一般难以得到仲裁和法院的支持。