01不签订劳动合同

　　《劳动合同法》明确规定：“工作满一个月未签书面劳动合同，用人单位需支付双倍工资。”

　　很多企业尤其是中小企业主不知道法律的规定，或者以为不签劳动合同就可以随时解雇员工，不需要给员工上社会保险，所以不愿意与员工签订书面劳动合同。这种情况下，只要员工能证明自己和企业存在劳动关系，那么企业几乎百分之百需要支付未签合同的双倍工资差额。

　　02劳动合同到期不续签

　　有些企业以为与劳动者签订一份劳动合同之后就完事大吉，却没有注意合同是否到期，或者虽然知道合同到期了但不以为意，从而导致当员工与企业发生矛盾时，员工以没有续订书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时，用人单位只能承担不利的法律后果。

　　03劳动合同遗失

　　有些企业虽然与员工签订了劳动合同，但由于管理不严，导致劳动合同遗失或者被员工离职时拿走由企业保管的劳动合同。当员工向企业主张双倍工资差额时，企业由于无法证明已经事实上签过了劳动合同，从而败诉。

　　04未约定试用期录用条件

　　员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件。所以，当员工以违法解除劳动合同为由，将企业告上劳动仲裁庭时，企业大多主张其辞退是因为员工不符合录用条件。

　　然而，当仲裁员要求企业出示证明员工不符合录用条件的证据时，如果企业什么也拿不出来，就会被认定为违法解除。造成这种窘境的主要原因是用人单位未在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件，从而也就无法证明员工不满足录用条件了。

　　05以不能胜任为由解除合同

　　《劳动合同法》第四十条规定，企业可以员工不能胜任工作为由解除劳动合同。而企业常常容易在适用该条款解除劳动合同时，忽略了法条还规定了一个前置条件，即经培训或调整工作岗位。不满足这个前提，就会被仲裁机构或法院认定为违法解除劳动合同。

　　同理，当时用客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，也存在一个与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致的前提，如果用人单位未履行该前置程序，同样会被认定为违法解除。

　　06制度未作公示

　　很多企业都制定了完善的规章制度，但依据《劳动合同法》相关规定，规章制度需经过民主程序制定且经过公示方能对员工生效。当企业援引该未公示规章制度与劳动者解除合同时，在劳动纠纷中就会因为该规章制度未公示而不被仲裁机构或法院认可。

　　07作了公示但未留证据

　　有时企业明明已经将规章制度公示了，甚至还实际实行了很久，但由于其未留下公示的证据，一旦员工不承认企业通过合理方式公示了该规章制度，那么企业就同样要面临规章制度不被仲裁机构或法院认可的困境。

　　08考勤记录未经员工签字

　　很多企业都在公司规章制度或者劳动合同里写明，旷工或经常迟到是严重违反公司规章制度的行为，企业有权解除劳动合同。但由于很多企业的考勤是人工考勤，只有员工自己或者负责考勤人员的签字，却没有员工的签字确认。由于该证据极易被伪造，所以一旦员工不认可该考勤的真实性，这种人工考勤就无法作为证据使用，从而使企业解除劳动合同的行为因没有事实依据而被认定为违法。

　　09解除劳动合同的文书未送达

　　企业在作出解除劳动合同的决定后，常常因为员工已经离开了企业或者当面送达给员工时被拒收，就没有采取其他措施向员工送达并保留送达的证据。而未送达的解除劳动合同通知即未发生法律效力。所以当企业提交的解除劳动合同的决定作为双方劳动关系已经解除的证据时，只要员工否认收到了该决定，仲裁机构和法院即会因为该决定没有送达而不予认可。

　　同理，其他的法律文件如没有送达员工，同样不会被仲裁机构或法院认可。

　　10滥用解除权

　　很多企业常常以“与企业发展方向不符”、“不符合企业文化”等一些自以为很合理的理由解除与员工的劳动合同，事实上，《劳动法》及《劳动合同法》对企业解除劳动合同的理由及程序作出了严格限定，任何不是依据劳动法或劳动合同法规定解除劳动合同的行为均是非法的，这种解除行为当然会被认定为违法解除劳动合同。

　　了解了这10种情形，你是不是在下次与企业发生劳动纠纷时，就会树立起信心，自觉地维护自己的权益呢？当然，**如果你在经济上确有困难，还可通过我们的工会法律援助或当地政府举办的法律援助中心、司法救助这些渠道，使自己的权益得到维护。