一、什么情况下无需支付经济补偿金？

　　如果想做到零赔偿，我们首先要知道，在哪些情况下，单位是无需支付经济补偿金的。

　　因为零赔偿就是单位支付的经济补偿金是零，即单位无需支付经济补偿金。

　　一共有4种类型，16种情况，单位是不需要支付经济补偿金的。

　　这16种情况，直接上图就一目了然了。

　　二、怎么样做到零赔偿，辞退员工无负担？

　　诀窍说白了，就一句话：当你能把这16种情形，融会贯通、灵活运用的时候，你基本上就能做到了。

　　例子：

　　某单位有一个行政大姐，单位不想继续用这个大姐了。然后，单位就去翻看这个大姐的资料，发现，咦，这个大姐，下个月就满50周岁了。

　　大姐满50周岁，意味着什么呢？

　　大姐达到法定退休年龄了。

　　在上图的劳动合同终止类型的第三种情形里，是劳动者达到法定退休年龄的。

　　我们是不是可以运用这种情形去处理：我们通知这个大姐：“大姐，你下个月就要满50岁，达到法定退休年龄了。按照法律的规定，双方的劳动合同终止。因此，我们提前通知你，你的劳动合同将在你达到法定退休年龄那一天就终止了。”

　　单位这样子处理，是不是就可以做到零赔偿了呢？

　　例子：

　　单位刚录用一个总经理，给他发的offer上写明月工资是2万元。老总入职了，公司还没有来得及跟老总签订劳动合同。

　　老总工作半个月后，老板就觉得老总的工作能力不行，不想要老总了，让HR把老总给干掉，

　　那HR要怎么去处理啊？

　　上图的劳动终止类型的第五种情形：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位书面通知劳动者终止劳动关系。

　　我们是不是可以运用这种情形去处理：我们通知老总来签劳动合同，在劳动合同里面，我们把老总的月工资数额写成：基本工资2000元+绩效考核工资18000元。完成什么样的绩效考核结果，才能拿到全额的绩效考核工资，完不成的，就拿不到全额绩效考核工资，甚至于，完成的业绩在什么基准以下，将拿不到分文绩效考核工资。然后，我们的劳动合同里，也设定清楚这个绩效考核的工作任务，让老总一看到这个工作任务，一看到这个劳动合同条款，他就有意见，他就不愿意签订这份劳动合同，那这样子，我们就可以以老总在一个月内拒绝与单位签订劳动合同为由终止劳动关系。

　　HR这样子处理，是不是又可以做到零赔偿了呢？

　　三、零赔偿，辞退员工无负担的惯常思路

　　比如：前段时间闹得沸沸扬扬的，网易暴力裁员事件，网易的HR是怎么操作的呢？

　　HR一开始是苦口婆心地劝退，也就是让员工自己提出辞职，这是上图中劳动者单方解除劳动合同的第一种情形。

　　这个操作，严格来说是没有任何问题的。

　　当我们想辞退掉一个员工，我们一开始的思路就是转化成员工辞职了来处理，也就是劝退，员工同意的，就让员工办理辞职手续，那这样子，单位是不用给经济补偿的。

　　有些单位还会在员工提出辞职之后，跟员工签订一份离职协议，这种也没有任何问题，这是上图中劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的情形。

　　但是，当员工不同意的时候，也就是劝退走不通的时候，我们就要考虑，单位单方提出解除劳动合同的6种情形，主要就是第二点了，严重违反用人单位规章制度。

　　我们就要想到去运用这个条款，跟员工解除劳动合同。

　　这个条款应该怎么运用呢？

　　首先需要知道一下仲裁员会怎么审查这类型的解除劳动合同案件？

　　仲裁员的思考路径一般是这样子的：

　　1、公司有没有规章制度？

　　没有的，那公司说员工严重违反了规章制度，这不是扯淡吗？赤裸裸的就是违法解除。

　　有的，审查下一步

　　2、规章制度有没有规定？

　　案例：我审理的一个案子，公司以员工严重违反公司规章制度为由解除。庭审的时候，我问公司：“员工的行为违反了规章制度的哪个条款？”公司回答：“违反了员工手册的第几条第几款。第几条第几款规定：”在职期间禁止与其他公司建立劳动关系。“我问公司：“员工违反了这条规定，你们的处罚依据是什么呢？有没有说违反了，就可以解除呢？”然后，公司翻遍了整本员工手册，都找不到处罚条款。我就判公司败诉了。

　　所以，员工的违纪行为，一定要规定有处罚条款可以解除。没有的，就是违法解除。

　　有的，审查下一步

　　3、规章制度有没有依民主程序制定？

　　没有的，按照当前绝大多数地区的司法实务，没有民主程序，只是可能会被认定为违法解除，并不是必然认定为违法解除。

　　关键是，

　　4、规章制度有没有公示或告知劳动者？

　　没有的，就一定认为是违法解除。

　　有的，审查下一步

　　5、规章制度的内容有没有违法或不合理？

　　案例：公司规定，员工吵架就是严重违反公司规章制度，公司有权解除。两员工吵架，公司辞退该两名员工。法院后来认为规章制度的内容不合理，员工之间因为工作原因发生争吵是很正常的情况，不足以认定为严重违纪行为，就判公司败诉。

　　所以，公司依据的规章制度条款有违法或不合理的内容，就会认为是违法解除。

　　没有的，审查下一步

　　6、规章制度的内容有没有相互冲突或者与劳动合同的约定不一致？

　　案例：员工旷工3天，公司予以辞退。

　　员工手册规定：旷工3天以上，视为严重违反公司规章制度的规定，公司有权解除。

　　但劳动合同约定：旷工5天以上，公司有权解除。

　　按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条之规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

　　这个案子，员工选择适用优先适用劳动合同的约定。劳动仲裁就裁决公司败诉了。

　　所以，公司的规章制度条款是相互冲突的，或者跟劳动合同的内容是相互冲突的，就会认定为违法解除。

　　没有的，审查下一步

　　7、有没有证据证明员工有严重违纪行为？

　　没有的，就是违法解除。

　　有的，审查下一步

　　8、员工的违纪行为是不是一事二罚？

　　案例：两员工打架，公司按照规章制度是可以做辞退处理的。但是，老板念着他们是老员工，所以，只做了经济处分，取消季度奖和半年奖，扣罚当月的绩效工资。

　　两员工不服，找老板争辩。

　　老板大怒，通知HR按照规章制度做辞退处理。结果，仲裁员说，打架的事情，公司已经处罚过了，基于一事不再罚的原则，公司不能再对此行为做出辞退的处分，故认定公司属于违法解除。