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　　真实案例

　　赵女士是某饮料公司员工。2016年3月入职该公司， 2016年7月，赵女士以怀孕需要保胎为由向单位提供了其所在社区医院的休假证明， 医院建议休假1个月。公司批准了其休假申请。此后，赵女士每隔一个月通过邮寄的方式向公司提供一张病假单， 直至其产假期满。

　　2017年8月， 产假期满后的赵女士继续向单位提供休假证明，病假原因为：产后抑郁倾向。公司认为， 赵女士所在的社区医院并没有相应的精神专科， 病假原因显然是虚构的。于是， 公司向赵女士发出书面通知， 要求其到单位指定的某医院 （设置精神专科） 就诊， 不提供该医院的病休证明又不到单位上班的， 将按照旷工处理。但赵女士认为， 在哪就医是自己的权利， 拒绝到指定医院检查。

　　2017年10月，公司以赵女士连续旷工超过5天解除了劳动合同， 为此， 赵女士申请劳动争议仲裁， 要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　该公司制度规定， 员工连续病休超过60天或者累计病休超过90天的， 公司有权要求员工到指定医院 （7家） 检查， 员工未到指定医院就诊且不出勤的， 按旷工处理。

　　那么，用人单位能否要求劳动者到指定医院就诊？

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　　争议焦点

　　一种观点认为，此类规定剥夺了劳动者的就医选择权，应当归于无效。

　　《民法总则》 第110条规定：“自然人享有生命权、 身体权、健康权等权利。” 因此， 当劳动者患病或受伤时，基于健康权的保障，劳动者有自主决定到哪家医院看病就诊的权利，**用人单位不应予以不合理的限制。**

　　另一种观点则认为，实践中确实存在着虚假病假单的情形， 因此，当用人单位对员工病假条的合理性产生质疑时，可以要求员工到指定医院检查。

　　如果对劳动者故意泡病号问题不予以控制，这不但对用人单位不公平，对其他正常提供劳动义务的劳动者来说，也是不公平的。

　　最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第19条规定：“用人单位根据 《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”用人单位在一定条件下要求员工到指定医院检查，属于劳动纪律管理的内容，与法律的强制性规定并不冲突，并且到指定医院就诊并不是剥夺劳动者的就医权。正如医疗保险报销要求患者到医保定点医院检查一样，用人单位要求劳动者到指定医院就医属于管理自主权范畴。

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　　法律分析

　　我们认为，如果用人单位只是简单、粗暴地要求劳动者休病假必须到三甲医院就诊，这种规定显然是不合法的。但是， 下列合理的、有条件的 “指定就诊”规定应当得到法律的认可：

　　第一，用人单位要求劳动者提供医保定点医院的诊断书及病假证明，这样规定是合法的。如果劳动者从非医保定点医院提供病假手续，单位有制度规定的，可以要求劳动者重新到定点医院检查。

　　第二，在保证病假工资符合法律底线标准的情况下，对未到医保定点医院就医的职工实施待遇限制。比如，单位可以规定：在医保定点医院就诊的，病假期间按当地最低工资标准发放工资；未到医保定点医院就诊的，按当地最低工资标准的80%发放。

　　第三， 劳动者连续或累计休病假达到一定期限时，书面通知劳动者到指定医院检查，且用人单位同意承担由此增加的劳动者交通成本或医疗费用。

　　第四，用人单位指定的医院能够基本满足劳动者不同层次的就医需求，并且劳动者事先也以书面方式表示同意到指定医院就医的，劳动者应遵守约定。

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　　判决结果

　　本案中，公司对赵女士的病假条产生质疑，有一定的合理性。如果单位指定医院就诊并未增加赵女士的就医难度，或者单位愿意承担由此增加的交通费用的话，赵女士应当服从单位的安排。赵女士如置单位的合理要求于不顾，单位可以按照制度规定作出相应处理。