一个人的工资收入属于个人隐私范畴，一般来说问或不问、告诉或不告诉，均由个人说了算。但如果公司合同明确规定“禁止私下交流工资奖金”，员工之间还能自由询问工资情况吗？这种禁止性规定有没有法律效力？

　　一方面，法律没有明确要求用人单位必须公开劳动者的工资报酬，但劳动合同法明确了“同工同酬”原则。理论上，“同工者”应当具有大体相当的薪资报酬水平。既然如此，员工工资收入在一定程度上应当是公开透明的。即使个别员工因其为公司作了特殊贡献或额外创造了财富能够获得特别奖励，但奖励的缘由和幅度也应符合公司章程及劳动合同法规定。从这个意义上说，员工之间私下交流工资情况似乎并无不妥。

　　另一方面，法律也并不禁止公司与员工约定“禁止私下交流工资奖金”的内容。并且依据公司规章制度和劳动合同，这个“薪酬保密制度”具有法律效力，能够对员工形成一定约束力。

　　一面是法律不禁止员工私下交流工资情况，另一面是公司可以约定要求禁止。这看似是个反复循环、纠缠不清的悖论，但笔者认为这实际上是对“薪酬保密制度”的使用不当造成的。

　　笔者以为，从员工个人层面而言，完全可以私下交流了解工资奖金情况，这既是员工了解公司对本人工作优劣评价的有效途径，也是对公司执行薪酬发放制度和相关奖惩规定的监督手段。劳动合同法第4条规定，在公司规章制度和重大事项决定实施过程中，职工认为不适当的，有权向用人单位提出，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由此看来，员工不仅是公司规章制度和重大事项的执行者，也是法律明确赋权的监督者。

　　再看公司，公司出于维护管理运营秩序、保护员工隐私、减少员工流失和减少负面信息等的考虑，对员工进行遵守“薪酬保密制度”约定，看似合法合理，但在具体操作中却容易走形变味，甚至被滥用。

　　笔者认为，能否对员工以违反“薪酬保密制度”为由进行处罚，应当以是否由于员工故意交流工资奖金情况，导致公司运营秩序受到影响或造成人员流失、造成他人隐私被侵害等为依据。劳动合同法第39条规定了用人单位对劳动者过失性辞退的内容，这些内容无一例外指向劳动者对用人单位的“重大失职”“严重损害”，而单纯的交流工资收入并不一定会导致此结果产生。

　　究其根本，一是公司对于“薪酬保密制度”的规定过于原则化，缺少具体细则，导致公司人事部门难以把握处罚界限，索性一律从严；二是既然法律赋予了员工一定的监督权，当然应当畅通员工的监督和申诉渠道，例如增强单位工会“职工权益代言人”的作用。

　　其实，用人单位不妨多从员工角度考虑，给员工多一些了解和监督的途径。毕竟在信息化的当下，一些所谓的“禁止”多是“掩耳盗铃”。与其不想让员工为了了解掌握一些信息而“走后门”，不如大大方方“开前门”，把交流沟通的渠道彻底打开。