作为HR，我们都知道，合法有效的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，有以下作用：

　　1 、是法律法规的实施细则 ——《劳动法》第25 条：严重违反规章制度的解雇！

　　2、对法律法规空白点的有效延伸 ——《劳动合同法》第23 条：可以约定保密事项！

　　3、是处理劳动争议仲裁或诉讼中重要的证据来源

　　所以，企业自己的规章制度可以说是

　　企业内部“法律”

　　但若规章制度未经民主程序

　　那就变成了摆设

　　比如，下面这个案例

　　2018年6月1日，A公司制订了新的《规章制度》并组织员工培训。在培训过程中，员工刘凌因不同意见与项目负责人发生争执。

　　2018年7月9日A公司根据新的规章制度对刘凌提出通报批评，刘凌对处理不服到办公室与项目主任沟通发生争执导致双方报警处理。当天公司下发通知，认为刘凌的行为严重违反公司规章制度，要求刘凌做出书面检讨方可上班，8月22日A公司下发《解除劳动关系通知书》。

　　法院判决时表示：规章制度在制定、讨论过程中，要允许员工提出不同意见，才符合民主制定规章制度的程序，而A公司与刘凌之间的矛盾，恰巧证实了A公司规章制度不符合法定的民主程序。所以此案中，A公司以“严重违反规章制度”为由解除与刘凌的劳动合同，属于违法解除。

　　01

　　制定规章制度经过民主程序的必要性

　　《劳动合同法》规定，涉及到劳动者切身利益的管理规定，如劳动报酬、工作时间、劳动纪律等规章制度需要进行民主程序，以保障劳动者的知情权。

　　法律对涉及劳动者切身利益的信息进行了罗列，但并未全部涵盖。那么其他未涉及劳动者的切身利益的规章制度，原则上，可以不遵守严格的民主程序，但是只要涉及劳动者切身利益的规章制度的规定，必须要严格遵守法律的规定，否则不能依法生效。

　　《劳动合同法司法解释四》征求意见稿第七条规定，劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　虽然这一条在最终实施的《最高人民法院关于劳动争议司法解释四》已删除，但还是可能会被认定为无效，对员工没有约束力，并不得作为处罚员工的依据。

　　02

　　民主程序的基本流程

　　1、征询意见

　　在规章制度起草（或修订）形成草案后，规章制度的修改很关键的一个环节就是沟通，沟通讨论的工作可以单独进行，也可以结合平等协商以及公示公告环节一并进行。

　　将规章制度草案交“职工代表大会”讨论，没有职工代表大会的应当是全体职工讨论，但是可以按部门地域分期分批，注意留存讨论会议通知、讨论会议签到、讨论会议纪要，讨论会议影像等资料备查或者将来作为证据使用；由工会的这一环节可以委托工会组织进行（附表：讨论会议签到表）

　　听取职工代表大会（或全体职工） 意见和建议。（规章制度重大事项意见建议表）

　　将各方面意见建议统计整理并进行分析加工，有价值的予以吸收，对于提交意见，建议，方案的有关劳动者，给予说明反馈。（规章制度重大事项意见建议反馈表）

　　2、协商确定

　　将修改调整后的规章制度草案再与工会或者职工代表进行平等协商，说明方案中那些修改时吸收了哪些意见建议，没有吸收采纳的那一部分意见建议说明一下没有吸收采纳的原因。在充分沟通讨论并且认真尊重工会或者职工代表方面的意见建议前提下，在本着互信合作为目的的基础上，不论工会或者职工代表是否同意，不论当前包括工会系统在内各方如何争议平等协商确定的意义，在司法实践中，该规章制度方案均可被接受视同确定。

　　3、公示的必要性

　　企业规章制度基本上是以全体劳动者和各个部门为约束对象，所以这些主体应当了解。公示的本质是让公众知晓，标准是劳动者能否通过公开的渠道查阅得到，告知的本质在于送达，标准就是在客观结果上企业有没有主动作为，采取有效手段使受众主体知晓。

　　小贴士

　　企业的《规章制度》是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。但一定要保障员工的知情权，约束员工的同时，也起到保护劳动者的切身利益。这样才能实现“双赢”预防不必要的争议。