说到解约辞退，我相信很多的HR再熟悉不过了。到底法律规定当中，对于解约辞退的各种法律情形是怎么规定的？相关的法律的解释又是怎样的呢？

　　首先我们来看一张图，给大家宏观的展示一下，目前我们劳动合同法当中关于解约辞退是怎样规定的？

　　在这张图上分为两个大块，在图的左边是劳动合同的解除，图的右边是劳动合同的终止。

　　可能有的HR会问了：解除和终止到底是什么关系？它们之间有什么样的区别？

　　关于劳动合同的解除，总体上来讲有四大块的情形：

　　1、协商一致，这里面也明确写到了劳动合同法相应的条款；

　　2、员工过失性的情况下的辞退；

　　3、员工非过失性情况下的辞退；

　　4、经济性裁员。

　　这是劳动合同的解除。

　　图的右边劳动合同的终止有三个情形：

　　1、期满终止。

　　2、员工主体资格丧失。什么叫员工主体资格丧失？比如说员工达到法定退休年龄，开始领取养老保险了；丧失了作为劳动者的主体资格；也有可能员工死亡了或者宣告死亡、失踪了等等。员工在这个时候作为劳动关系当中的一方，因为劳力者的主体资格丧失导致劳动关系面临结束。

　　3、企业的主体资格丧失。这相对应的和员工主体资格丧失的原理和道理是一样的，比如说企业经营期限届满了，被宣告破产了，提前解散了等等。这些我们把它叫做是单位主体资格的丧失。在右边这三种情形之下，劳动合同也面临一个终止和结束。

　　劳动合同解除与终止的区别

　　我们在处理大量的劳动争议案件当中发现，在实务当中由于我们的HR很多都不是学法律出身的，所以很难去把劳动合同解除与终止这两个法律关系很明确的辨析。

　　从法律上给一个特别明确的概念：劳动合同的解除它是基于一方发动了一个行为，一定是有一方或者双方基于一个行为，而产生了这样的结果。

　　比如说劳动双方协商一致，有一方提出来要解除。有可能是员工提出的叫自行辞职，有可能是单位提出来的叫辞退。

　　那么终止是什么意思？终止在这个过程当中是没有任何一方有行为的产生，而是基于一个法定事实的出现，不以任何人的意志为转移。

　　比如说劳动合同期满，这是一个事实，与企业的合同到期了，那么劳动关系面临结束，或者双方无论是员工这一方，还是企业这一方，他的主体资格丧失，比如员工死亡了；企业经营期限满了；这些都不是以任何一方的主观意志为转移的。

　　基于一个法律的法定的客观事实的出现，导致劳动合同不得不面临一个结束。这就是解除和终止之间的差别。

　　在我们企业实务过程当中一定要注意解除就是解除，终止就是终止，这两个一定不能乱用。因为我们之后会提到他们面临的法律关系的结束，以及相应的法律责任的承担是不一样的。

　　员工过失性辞退与非过失性辞退

　　劳动合同解除的情形，在法律上被大家最有争议也是用的最多， 被HR提过最多问题的就是第39条。

　　过失性辞退：

　　1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　2、严重违反用人单位的规章制度的；

　　3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

　　6、被依法追究刑事责任的。

　　关于过失性辞退员工39条劳动合同法已经规定了六项，大家在下面的图片当中可以看到，从第一条到第六条在这六种情形之下,企业有权单方辞退员工不需要给任何理由,也不需要支付任何经济补偿。

　　因为在这六种情形之下，员工本身是存在过失的。在实物当中，我们被援引最多的第一种是基于试用期的员工不符合录用条件的情况，企业是有权单方面来辞退的。第二个是用的最多的，基于员工严重违反规章制度，企业是可以单方辞退的。

　　第五条也是用的比较多的：以欺诈胁迫手段趁人之危，致使用人单位在违背真实意思的情况之下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效。这个看上去好像非常法言法语，实际上指的是我们日常工作当中，碰到最多的一种，叫简历欺诈。

　　也就是员工在入职的时候拿了虚假的简历、虚假的工作经历、虚假的学历来和企业建立了劳动关系。在企业建立劳动关系之后，企业发现前面员工提供的信息是虚假的，这种情况之下企业就可以援用第五条，来对员工进行一个解约辞退。

　　但是不是企业在用工之后发现简历、用工之前的背景经历是假的，就一定能辞退员工呢？这里我也给一个提示：一定在这个方面要非常谨慎。

　　作为用人单位在给员工办理入职之初，本身就有义务对员工的所有的履历和背景经历、简历进行核查核实的义务。

　　所以并不是说在用工之后发现简历是假的，企业就具有一个当然的解除的权利，要根据具体的个案来进行分析。

　　关于非过失性辞退劳动合同法第40条一共有三款。

　　非过失性辞退：

　　1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　非过失性辞退因为员工在这个过程当中是没有过失的，无论是基于不胜任工作，还是客观情况发生重大变化，对于企业在辞退员工的时候程序性要求更为严格。而且在这种情况之下，我们强调一句是要给员工支付经济补偿的。

　　如果是严重违纪辞退上面的情形是不需要支付经济补偿的。有这几种情况之下是不能沿用刚才的非过失性辞退，处在工伤医疗期的员、处在三期的女职工、还有老员工，也就是在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的，这些员工是不能援引非过失性辞退情形。