年终奖的性质

　　国家统计局1990年1月1日发布的《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定了工资总额的组成部分，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。根据国家统计局发布的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》之“二、关于奖金的范围”：（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。

　　据上可知，年终奖是与劳动有关的奖金，属于工资总额的一部分。年终奖属于超额劳动报酬，而不是单位的福利。

　　年终奖的发放

　　Q:

　　年终奖必须发吗？

　　A:

　　年终奖是指劳动合同约定或规章制度规定用人单位根据全年经营业绩和劳动者全年绩效考核结果自主决定向劳动者发放的一次性奖金，发放时间、发放条件、发放标准弹性比较大。法律并没有规定用人单位必须向劳动者发放年终奖，不是用人单位的法定义务，属于用人单位自主决定的范畴。但是如果用人单位的规章制度规定了年终奖或者劳动合同约定了年终奖的，用人单位应当按照制度或约定发放年终奖。

　　Q:

　　没有年终奖规定就可以不发吗？

　　A:

　　如果没有约定或规定，但是用人单位每年发放年终奖已经形成一种惯例，劳动者已经形成每年可以获得年终奖的预期，用人单位不发放年终奖发生争议时，需要举证说明不发放的理由和依据，否则一般会支持参照往年惯例发放年终奖。

　　【典型案例】

　　友而信北京分公司与齐某劳动争议

　　(2019)京03民终16224号

　　法院认为：关于2018年年终奖，友而信北分公司认可其公司有年终奖，每年均向齐某发放年终奖，且2018年年终奖已向其他员工发放，故友而信北分公司亦应向齐某发放2018年年终奖。至于年终奖数额，因双方未明确约定计算标准，考虑到友而信北分公司未举证证明存在其主张的影响年终奖发放的因素以及2018年年终奖的实际发放情况，一审法院酌情确定友而信北分公司按照上一年度年终奖发放数额向齐某发放齐某主张年度的年终奖。

　　Q:

　　哪些情形不享受年终奖？

　　A:

　　实践中，绩效考核不合格不发放年终奖一般可支持，但用人单位与劳动者就不享受年终奖的情形经常发生争议。一是严重违纪员工是否有权获得年终奖，实践中存在争议。有观点认为规章制度或劳动合同规定违纪员工不享受年终奖，不违反法律强制性规定，应当认定有效。也有观点认为，严重违纪员工已经被用人单位解除劳动合同，一事不再罚，不应再剥夺享受年终奖的权利。二是离职员工是否发放年终奖。部分单位会在《员工手册》中规定年终奖的发放对象是12月31日前或发放年终奖时仍在册的员工，该规定是否有效，司法实践中存有争议。关于“员工年底或发奖时在职与否”、“在本单位工作是否满一年”能否成为年终奖发放条件，目前存在不同观点。一种观点认为，用人单位不能以内部规定排除在这一年中作出过劳动贡献的员工获得年终奖的权利，如果劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，在员工已按劳动合同和单位的规定完成了自己的工作职责的情况下，用人单位就应贯彻同工同酬的原则，按比例向员工支付当年的年终奖。部分地区（如深圳）已出台有关规定，明确离职员工的年终奖需要按照在职时间长短比例来支付，而绝大部分省市暂无具体明确规定，但是实践中很多法院采取此种做法。另一种观点认为，双方在劳动合同中已经约定或在规章制度中已明确规定了年中入职和年中离职不符合发放条件的，该条件并未违反法律规定，年终奖作为激励机制，并非法律规定用人单位必须承担的义务，因此用人单位有权不发放这两类员工的年终奖。还有法院会审查员工的离职原因，如果由于用人单位违法解除劳动合同导致，则用人单位仍需要支付年终奖；如果员工主动辞职，其对提前离职不享受年终奖已有预期，则用人单位无需支付年终奖。

　　【典型案例】

　　亚鸿世纪公司与毛某劳动争议

　　(2019)京01民终10336号

　　法院认为：关于年终奖一节。双方均认可约定毛某2017年年终奖为30万元，其中24万元已支付，剩余6万元尚未支付。亚鸿世纪公司主张因毛某在其公司《员工薪酬管理制度（试运行）》确定的支付期限，即2018年7月前离职，其公司无需支付毛某剩余的年终奖，但年终奖系根据2017年工作成果输出的差异计算和发放，且毛某离职系其公司违法解除双方劳动关系，与其本人无关，亚鸿世纪公司应支付毛某2017年剩余6万元年终奖。

　　年终奖争议的举证责任

　　1劳动者

　　劳动者与用人单位因发放年终奖产生纠纷的，首先由劳动者就存在年终奖约定或年终奖制度规定或发放年终奖惯例承担举证责任。如果劳动者不能证明存在年终奖相关规定或惯例的，其年终奖请求将不会得到支持。

　　2用人单位

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。劳动者举证证明存在年终奖约定或年终奖制度规定或发放年终奖惯例的，用人单位需要就年终奖发放条件、发放时间及标准、已足额支付年终奖或不应支付年终奖承担举证责任。用人单位没有证据或拒不提交证据，将承担不利后果，法院将支持劳动者关于年终奖的主张。

　　【典型案例】

　　信银振华公司与陈某劳动争议

　　(2019)京02民终12086号

　　法院认为：关于2018年年终奖一节，信银振华公司主张离职员工不享有年终奖，其虽提交公司的奖金制度，但该制度并未明确离职员工不能参加考核，不享有年终奖，故应按陈某的当年工作时间折算年终奖金。双方劳动关系已于2018年7月15日解除，陈某主张要求支付的自2018年7月16日至2018年10月15日期间的年终奖金没有依据，法院不予支持。关于年终奖标准，法院曾要求信银振华公司提交2018年年终奖发放具体明细依据，但信银振华公司坚持认为其公司有权自主决定，未向法庭提交其他员工的发放依据，应就此承担不利后果。具体数额，按照陈某主张的每年年终奖金为15个月工资，根据实际工作时间，予以折算。

　　年终奖合规建议

　　为避免年终奖的法律风险，用人单位应当可以采取以下防范措施：

　　（1）制定绩效考核制度和年终奖发放制度，并妥善保存制度履行民主和公示程序的相关证据。

　　（2）在规章制度或劳动合同中明确规定年终奖的发放对象、发放条件、发放标准、发放时间、不享受年终奖的情形等，作为年终奖发放的依据。

　　（3）严格按照绩效考核制度和绩效目标对员工绩效考核，确保绩效考核的公平、公正，并根据绩效考核结果决定如何发放年终奖。

　　（4）因劳动者不符合年终奖发放条件决定不发放时，应注意收集和保留相应证据。