现实中，员工在期待利益达不到的情况下，可能会通过向有权机关投诉举报企业可能存在的违法行为等方式报复或达到其他目的，如此一来，轻则对企业日常经营管理造成影响，重则导致企业声誉受损。

　　本文将试图从投诉、举报的概念入手对投诉举报进行分析，并重点关注举报者的心理、举报行为的起因，从制度设计的角度对如何有效化解举报者的举报行为对用人单位产生影响提出合理性的意见。

　　需要说明的是，从举报的渠道上来讲，投诉可区分为内部举报和外部举报。内部举报主要是指员工通过内部举报机制，向企业的高级管理人员或专门处理举报事项的部门反映其发现的相关人员或企业内部出现的违法违规、违反规章制度的情况，由企业对员工提出的举报事项进行处理。外部举报与内部举报相对应，是员工对外宣称企业存在非法违规行为，以便寻求有权机关的查处或向社会公众曝光。因外部举报行为相对投诉行为对企业产生更大的影响，故我们将重点对外部举报行为（以下称举报行为）进行分析研究。

　　01PART投诉与举报的区分

　　投诉一般是指员工为了保护自身利益向有权机关反映情况，通过申请有权机关履行法定职责的形式维护自己权益，其本人与投诉内容存在法律上的利害关系；举报一般是指举报投诉人与举报投诉内容不存在法律上的利害关系，仅是为了公共利益为目的向有权机关反映情况，一般可也称为他益性或公益性举报。

　　在劳动保障领域中，《劳动保障监察条例》第十条第三款[1]、《劳动和社会保障部关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》第九条[2]规定了劳动保障行政部门对投诉举报进行受理、查处的法定职责，《劳动和社会保障部关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》第十五条、第十八条[3]对投诉如何进行处理作出了进一步的规定，因此，对于符合相关规定的投诉，劳动保障行政部门应依法对举报人提出的投诉举报作出相关的处理。对于举报一般会作为案件线索，根据举报人提供的材料，判断是否立案并作出后续处理。对于投诉者个人的利益相关的投诉，通常因仅涉及个别人权益，产生的影响较小，用人单位在日常的用工管理中只要做到依法合规，如及时为员工缴纳社保、发放工资即可将风险降到最低。但需注意的是，用人单位在经营过程中，如发现员工成规模地向行政机关进行投诉，那么因为涉及群访群诉，如果一旦被查证属实，被劳动行政部门等有权机关查处时，将可能构成加重情节。

　　而举报是劳动者（包括在册员工和离职员工）基于一种故意，向能够作出有效行为的主管部门、媒体等揭发用人单位的非法、不道德或违反行业规则的行为。

　　02PART忠诚义务与举报行为之间的冲突

　　所谓“家丑不可外扬”，不少用人单位拟通过忠实义务等约束员工的对外举报行为，那我们先从法律上对忠实义务和举报行为之间的关系进行分析。

　　（一）忠诚义务对于劳动者的要求

　　劳动者对用人单位负有忠诚义务，一般被认为是劳动者所应遵循的最基本要求，主要指在劳动关系存续期间以及劳动关系结束后的一定期间内，为保障和维护用人单位的合法权益，劳动者应履行的各种行为规范的总称。

　　现行有效的法律、行政法规、规范性文件等虽然没有对劳动者的忠诚义务作出明确规定，但是对于劳动者行为规范的要求散见于劳动法、劳动合同法的相关规定[4]中，既包括遵守职业道德，服从用人单位管理等作为义务，又包括不得泄露商业秘密、不得发表损害用人单位名誉的不利言论、竞业禁止等不作为义务。

　　聚焦到员工的举报行为，员工举报一方面会影响到用人单位的合法权益，另一方面，对外宣称用人单位存在违法违规行为，势必会对用人单位的社会评价产生负面影响。因此，虽然举报事项本身被查证属实后，会对合法权利被侵犯的人的保护和社会公众秩序的维护，但从劳动者对于用人单位造成的不利影响的角度出发，举报人无法保持忠诚于企业形象，已违反了忠诚义务。

　　（二）司法实践中因举报行为产生劳动争议的处理

　　员工举报行为违反忠实义务是否应当承担相应的法律后果呢？根据相关法律规定以及检索因举报行为引发的劳动争议案件，我们发现，因劳动者对于用人单位存在的违法行为进行投诉举报是法定的权利，属于宪法规定的言论自由的基本权利的延伸，不应该受到特殊限制。

　　1.用人单位仅以劳动合同、员工手册、规章制度中规定员工到监管机关投诉、举报等属于严重违反公司规章制度为由单方解除与到有权机关进行举报的员工之间的劳动关系，一般会被法院认定为非法解除劳动合同。

　　如在杭州人众资本管理有限公司上海分公司(“杭州人众公司”)与薛锦强劳动合同纠纷一案[5]中，杭州人众公司与薛锦强签订的《员工保密协议》第五条载明，员工到工商、税务、劳动等相关单位进行所谓的投诉、举报等发泄私愤的行为的，均为蓄谋恶意损坏公司名誉及利益的行为，由此造成的一切后果均由员工自行承担。

　　一审期间，杭州人众公司称公司解除劳动合同的部分事实依据如下：薛锦强在公司内部对同事说薛锦强因为工伤会获得公司的赔款，许多员工观望事态发展，影响公司管理。公司解除劳动关系的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)、(三)项，劳动者严重违反公司规章制度，营私舞弊，给公司造成重大损失。薛锦强严重违反公司规章制度是指薛锦强违反公司《员工保密协议》第五条。一审法院认为：劳动者享有享受社会保险和福利的权利，本案中薛锦强举报杭州人众公司未按时缴纳社会保险费属实，杭州人众公司称薛锦强向相关部门举报属于违反公司规章制度，一审法院不予采信，后判决杭州人众公司向薛锦强支付违法解除合同赔偿金。

　　2.用人单位认为员工举报行为属于损害公司名誉行为必须举证证明

　　不少用人单位认为员工的举报行为是对用人单位名誉的侵犯，举报行为一定程度或多或少会对用人单位名誉造成影响，但是否属于侵权完全取决于该行为本身是否存在捏造事实或者故意等，在很多情况下虽然法院认定员工存在对用人单位侵权的行为，但往往因为无法证明造成损失而得不到应有的赔偿。

　　在福建佳邦物业管理公司漳浦分公司（“佳邦物业”）诉被告田维德名誉权纠纷一案[6]中，田维德系佳邦物业员工，从事监控室保安工作。2016年3月25日，佳邦物业以田维德“擅自离岗、未按规定着装”为由对田维德进行罚款50元的处理。2016年5月31日，佳邦物业以田维德“不服从安排”为由对其进行罚款100元的处理。2016年6月1日，佳邦物业以田维德“在物业办公室大吵大闹、砸坏茶几一套并划伤管理人员张丽影”为由对其进行停职停薪的处理。田维德因不服佳邦物业对其作出的人事处理，2016年7月1日至2016年7月30日之间，田维德先后在中华网社区、百度贴吧、青青岛社区发帖称福建佳邦物业管理有限公司欺诈农民工等言论；上述网帖发表后，被“新浪博客”、“华声论坛”、“360问答”、“红豆社区”等网站转载[7]。法院认定田维德的前述行为侵犯了佳邦物业的名誉权，但因佳邦物业对于造成的损失无法提供证据支持，后法院判决田维德应于本判决生效之日起十日内在中华网社区、青青岛社区、百度贴吧上为福建佳邦物业管理有限公司漳浦分公司消除影响、恢复名誉（方式为：删除田维德在中华网社区、青青岛社区、百度贴吧上所发表的四篇网帖，并在中华网社区、青青岛社区、百度贴吧发布道歉函，内容须事先经人民法院审查）。

　　在北京远达国际工程管理咨询有限公司（“远达国际公司”）与张国续劳动合同纠纷一案[8]中，对于远达国际公司称张国续在职期间举报其存在偷漏税行为，将监理资料私自保存，工作中存在迟到、早退情况，故其以张国续严重违反公司规章制度及劳动纪律为由解除劳动合同的说法，一、二审法院均不予支持，二审法院认为，远达国际公司主张张国续的举报行为即属于故意损害公司名誉，缺乏事实和法律依据。

　　由此可见，虽然员工负有忠实义务，但举报权利作为员工宪法权利的延伸，忠实义务并不能当然影响员工的举报权。用人单位通过制度或合同约束员工的举报行为并不能达到相应的管理效果。

　　当然，如果员工举报目的不单纯，或者恶意捏造虚假事实、曝光不真实、不准确的虚假信息给用人单位造成损失的，用人单位也可以依法维护自身权利。而劳动者以举报威胁用人单位支付额外费用时[9]，用人单位要提高警惕，留存相关证据，如涉嫌敲诈勒索[10]或侵犯公司商誉，及时向公安机关报案。

　　03PART探究举报行为的动机

　　既然通过忠实义务无法约束员工的举报行为，那我们将通过探究举报行为发生的动机来尝试寻找减少该类风险的方法。

　　员工举报行为动机具有复杂性，可能是基于对用人单位的不满而心生怨念，在与用人单位无法达成一致意见时，通过举报其了解用人单位可能存在的违法违规行为打击报复用人单位；也有可能出于强烈的保护用人单位其他人合法权益的个人价值追求，或者基于了解到用人单位存在的行为将会危及社会公众的人身财产安全的社会责任感等。而员工举报行为可以“得逞”，根源还在于用人单位确实存在违法违规的地方，或者用人单位在配合调查过程中有问题。

　　无论如何，通常员工举报行为用人单位一般应当可预见，常发生在即将离职或者已经离职员工身上，且双方存在一定冲突或矛盾。如此，用人单位妥善解决与拟离职以及已经离职员工的关系是预防员工举报很重要的措施。

　　04PART有效应对员工举报的建议

　　基于举报权是员工当然之权利，除非员工恶意滥用举报权构成侵权甚至犯罪，用人单位并不能通过合同或制度约定的手段对员工该权利进行限制。为此，我们就该问题提出如下建议供用人单位参考。

　　（一）建立用人单位与员工利益共同体，营造良好的企业氛围

　　用人单位在追求营利性，最大限度地保障利润的增长的同时，需要注重培育良好的企业文化，建立与个人发展匹配的晋升机制，关注每一位员工的成长，最大限度地保证员工的知情权，传递用人单位与员工共进退的理念。同时，加强对员工的教育和培训，使员工了解忠诚义务的内涵和外延，培养其良好职业道德感，在一个具有先进用人理念，体现人文关怀的环境中工作，员工产生偏激心理，对外举报的可能性将会大大降低。

　　（二）建立内部举报机制

　　为了有效缓解员工因心理落差产生的举报的冲动，一种合理的方式为建立行之有效的内部举报机制。与举报机制相对应，需要建立能够使员工有意愿反映其关注到的内部人员或部门存在的违法违规情况的奖励机制，强化公司内部控制与管理，通过将矛盾化解在内部，避免用人单位受到外部可能产生的舆论压力的影响。此外，通过内部举报制度，亦可以了解员工在工作过程中出现的问题，可以将相关举报材料作出一定处理后作为证明员工存在违反规章制度的辅助性证据。

　　（三）在劳动合同或在规章制度中明确因举报行为产生不利后果时应承担的责任

　　如第二部分所述，如果仅在规章制度中对员工举报行为界定为损害公司声誉的行为，依据该项规定解除劳动合同一般很难获得支持，但是用人单位可对举报行为造成的不利后果进行进一步细化，如在规章制度或劳动合同中明确员工捏造不实信息在通过网络传播，给公司造成负面评价或导致公司声誉受损的，属于严重损害公司利益行为的行为，公司可以以违反公司规章制度单方解除劳动合同，因员工传播不利于用人单位声誉的言论给用人单位造成严重损失的，可以向员工主张侵权赔偿责任。

　　（四）发生纠纷时用人单位应当妥善处理

　　处理纠纷有多种方式，当事人之间自行和解、第三方调解、仲裁、诉讼等都是常见的纠纷处理方式。从成本角度看，不同的纠纷处理方式成本有较大差异，和解、调解没有严格的程序约束，简单便捷，时间、金钱成本都较低，发生纠纷初期，用人单位应当注重沟通，避免激化矛盾，尽量采取低成本方式处理纠纷。从证据角度看，不同的纠纷处理方式对证据的需求程度不同，仲裁、诉讼有严格的证据规则，为了避免以和解、调解方式处理纠纷失败后证据准备不足，用人单位除平时提高精细化管理水平、做好档案管理等工作外，更应当自纠纷发生之日起注意搜集、保存与纠纷相关的证据。

　　（五）因举报被监管机构要求配合调查时，应当依法合规

　　《劳动保障监察条例》第三十条[11]规定了用人单位责改未改的法律后果，根据劳动保障相关法律法规的相关规定，对于大多数违反劳动保障相关规定的行为，如劳动者用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同、克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬等，劳动保障行政部门经过调查环节，如行政机关有足够的证据能够证明用人单位确实存在违法行为，基于处罚是惩戒与教育相结合的理念以及终极目的是为了纠正错误，作出更进一步的具体行政行为前，劳动保障行政部门会要求用人单位进行限期整改，收到《限期责令整改通知书》后，用人单位需及时制作整改方案，在法定期限内，根据整改方案及时对存在的违法违规行为进行整改，并将整改方案和整改结果及时向劳动保障行政部门汇报，以避免因未能在法定期限内完成整改收到行政处罚。如果用人单位一旦发现因整改存在较大困难，在要求的时间内无法完成整改，则需要在说明理由、给出解决方案的基础上，及时向劳动保障监管部门提出延长整改期限申请，劳动保障监管部门将会基于个案给出不同的处理。

　　遇到问题临时抱佛脚最不可取，日常的管理才是关键。

　　[1]《劳动保障监察条例》第十条 劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责：（三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉。

　　[2] 《劳动和社会保障部关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》第九条 劳动保障行政部门应当设立举报、投诉信箱，公开举报、投诉电话，依法查处举报和投诉反映的违反劳动保障法律的行为。

　　[3]《劳动和社会保障部关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》第十五条 有下列情形之一的投诉，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼程序办理：

　　（一）应当通过劳动争议处理程序解决的；

　　（二）已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁的；

　　（三）已经提起劳动争议诉讼的。

　　第十八条 对符合下列条件的投诉，劳动保障行政部门应当在接到投诉之日起5个工作日内依法受理，并于受理之日立案查处：

　　（一）违反劳动保障法律的行为发生在2年内的；

　　（二）有明确的被投诉用人单位，且投诉人的合法权益受到侵害是被投诉用人单位违反劳动保障法律的行为所造成的；

　　（三）属于劳动保障监察职权范围并由受理投诉的劳动保障行政部门管辖。

　　对不符合第一款第（一）项规定的投诉，劳动保障行政部门应当在接到投诉之日起5个工作日内决定不予受理，并书面通知投诉人。

　　对不符合第一款第（二）项规定的投诉，劳动保障监察机构应当告知投诉人补正投诉材料。

　　对不符合第一款第（三）项规定的投诉，即对不属于劳动保障监察职权范围的投诉，劳动保障监察机构应当告诉投诉人；对属于劳动保障监察职权范围但不属于受理投诉的劳动保障行政部门管辖的投诉，应当告知投诉人向有关劳动保障行政部门提出。

　　[4] 能够体现劳动者负有忠诚义务的规定主要有：《中华人民共和国劳动法》第3条：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”第22条：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”《中华人民共和国劳动合同法》第3条：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。” 第8条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第23条第1款：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”第23条第2款：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第29条：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第90条：“动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”

　　[5] 参见(2017)沪0106民初16880号民事判决、(2018)沪02民终990号民事判决书。

　　[6] 参见：福建佳邦物业管理有限公司漳浦分公司与田维德名誉权纠纷一审民事判决书，案号：（2017）闽0623民初1941号

　　[7]网帖大致内容包括：1.标题佳邦物业“流氓手段、欺诈农民工、鼠祸、太坑人”等；2.“头一年没有休息日，公司单方违约劳动合同、延长工作时间，实行12小时制”；3.田维德是“外地人，待遇最差、最低、最累，罚款最多，找领导反映遭到领导不满，动不动就威胁和惩罚，随意调岗”；4.佳邦物业“提前罚款，变相抢劫，是耍流氓手段，这样的企业分明是坑害农民工企业，老板剥削农民工血汗钱”；5.网帖发布后遭到恐吓威胁，公司合同一式两份不给员工，规章制度不使用文字公告，全是领导说了算。

　　[8] 参见（2015)海民初字第55号民事判决书、(2015)一中民终字第3664号民事判决书。

　　[9] 参见：莫玉敲诈勒索罪一审刑事判决书,案号：（2018)京0108刑初1289号、被告人邓明明敲诈勒索罪一审刑事判决书，案号：(2016)川1703刑初125号、刘练敲诈勒索罪二审刑事裁定书，案号：(2018)苏01刑终304号。

　　[10] 关于劳动用工中可能产生的敲诈勒索，可参见《员工“谈判”悠着点，小心“谈判”变敲诈勒索——通过员工因劳资问题与公司“沟通”构成敲诈勒索罪谈起》

　　[11] 《劳动保障监察条例》第三十条 有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正；对有第（一）项、第（二）项或者第（三）项规定的行为的，处２０００元以上２万元以下的罚款：

　　（一）无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门依照本条例的规定实施劳动保障监察的；

　　（二）不按（三）经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的；

　　（四）打击报复举报人、投诉人的。

　　违反前款规定，构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。