公司因经营不善、产生亏损而决定关闭分公司的，可以与员工协商进行调岗。员工拒绝调岗并继续前往原工作地点工作的，考虑到员工实际工作量骤减，虽然员工全勤上班，但无权要求公司全额支付工资。

　　知识点

　　劳动者按约提供劳动的，用人单位应当足额支付劳动报酬

　　什么情况下用人单位可以少付、不付工资？

　　员工拒不服从公司调岗，能否将其开除？

　　员工离职，能否要求公司按工作天数折算发放绩效奖、年终奖？

　　经典案例

　　2008年5月，石某入职A公司，自2009年3月23日起与A公司签订《劳动合同》，期限至2024年5月8日。石某担任网校事业部副总经理，2017年后兼任长沙校区负责人。

　　2017年8月，A公司向石某发送电子邮件，通知石某：因第一、二季度业绩未达标，故自7月起降薪10%。2017年10月，A公司再次通知石某降薪10%。

　　2017年12月，A公司决定关闭长沙校区。2017年12月4日，A公司向石某发送电子邮件：即日起长沙学校暂停营业，石某不再担任总校长职位，不再管理长沙学校业务，对石某的安排另行通知。此后，石某仍然留在长沙校区处理闭校的后续退费、退租、固定资产清理等事务。2018年5月起，A公司未再向石某发放工资。

　　2019年1月15日，石某以A公司自2018年5月起持续拖欠工资为由申请离职。

　　2019年3月，石某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2018年8月1日至2018年11月30日工资68780元，支付2018年1月至2018年12月期间20%基本年薪共计52000元，支付2018年绩效年薪26万元，并支付解除劳动合同补偿金190630元。仲裁委裁决部分支持石某的请求，石某不服该裁决，依法起诉。庭审中A公司辩称，2017年年底公司就决定要关闭长沙学校，自2018年5月之后石某再未向公司提供过劳动，故不同意向其支付工资。

　　法院认为

　　当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果，由负有举证责任的当事人承担。关于2018年8月至11月工资之争。A公司以石某未提供劳动为由主张不付工资，石某则主张应得全额工资，就此争议尚须考察2017年12月长沙校区关闭直至2019年1月15日石某申请离职期间双方的行为轨迹。

　　A公司称2017年12月长沙校区的关闭系因石某运营不善导致，须有证据佐证，现无证据故本院不采纳。应当看到，A公司相关人员与石某谈及调岗事宜但因故未成，言及解除劳动关系但未成一致，直至2019年1月A公司仍将石某作为员工实施管理，通知任职调查等，在石某申请离职之前A公司从未主张解除，故双方原有劳动关系持续，且微信、面谈、往来长沙上海深圳均可印证石某在此期间系继续履行劳动义务，故A公司关于石某没有岗位、未付劳动故不付工资等主张不成立。

　　但是，校区关闭后石某实无办公地，亦未再如常行使校区负责人之职，随着闭校事宜越来越收尾，石某实际从事的相应工作亦随之减少，此系不争的事实，如按正常月工资计发工资，不符公平与合理。综合全案实情，本院认为以市平工资计薪较为适宜。

　　关于2018年期间20%基本年薪及2018年绩效年薪之争。依双方确认真实的《董事会摘要报告》规定，上述报酬视业绩完成情况而定，长沙校区关闭后2018年期间石某实质不存工作业绩，故石某相关主张不成立。

　　关于解除劳动合同经济补偿金之争。石某以A公司连续数月未付工资为由解除劳动合同，并以此为由主张经济补偿金。然经考察，自2017年12月长沙校区关闭时起，双方实际就石某岗位安排、工资待遇等事宜有协商、因故未成一致、由此又生纷争，故A公司未付工资尚属情有可原，不属于法律关于恶意拖欠劳动报酬当负经济补偿的规定范畴，故石某相关主张不成立。

　　故，法院判决A公司向石某支付2018年8月1日至2018年11月30日的工资28528元，驳回石某其他诉讼请求。

　　律师点评

　　上述典型案例涉及到了用人单位支付劳动报酬的问题，我们对此作几点阐释：

　　1、劳动者按约提供劳动的，用人单位应当足额支付劳动报酬

　　获得劳动报酬是劳动者最基本也是最重要的一项权利，同时，向劳动者足额支付劳动报酬也是用人单位最基本的一项义务。如果劳动者已经按照劳动合同的约定向劳动者提供了劳动的，用人单位应当足额支付劳动报酬，不得以各种理由不正当少发或不发。

　　如果用人单位恶意欠付工资，劳动者有权要求解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。经劳动行政部门责令期限支付后仍逾期不支付的，用人单位还可能被处以应付金额50%~100%的额外赔偿金。但需要注意的是，前述规定适用的前提是用人单位恶意欠付工资。如果用人单位确有特殊原因要延发工资、且拖延时间不长，或者有正当理由少付工资，则不属于“恶意欠付工资”。

　　本案中经法院查明，A公司自2018年5月之后未向石某发放工资是因为想要调整石某岗位但石某拒绝，在双方未能就岗位调整、安排事宜协商一致的情况下A公司停发了工资。虽然此举不妥，但A公司并非是恶意欠付工资，故石某解除劳动合同之后无权要求A公司支付经济补偿金。

　　2、什么情况下用人单位可以少付、不付工资？

　　原则上用人单位应当向劳动者足额发放工资，但在以下三种特殊情况下用人单位可以少付或者不付工资：

　　第一、劳动者未充分履行提供劳动的义务。例如常见的员工迟到早退、无故旷工、请事假等，这些情况下用人单位可以根据劳动者提供劳动的情况相应少付或不付工资；

　　第二、用人单位对劳动者进行合法调岗。进行合法调岗之后，用人单位有权根据新岗位的工资标准向劳动者发工资。如果新岗位的工资标准相比之前有所降低，用人单位当然可以少付工资。

　　第三、用人单位进行合法工资调整。在用人单位有合法有效的规章制度规定的前提下，用人单位对劳动者进行工资调整之后，也可以少付工资。例如根据员工的业绩情况调整基本工资等。

　　本案中，A公司于2017年年底就通知石某要关闭长沙分校，后双方始终未能就石某未来工作安排协商一致。虽然石某一直留在长沙分校，但考虑到长沙分校关闭后石某的工作量骤减，如果要求A公司仍然足额向石某发放工资有失公允，故法院判决A公司按照市平均工资标准向石某发放工资。

　　公司治理建议

　　1、员工拒不服从公司调岗，能否将其开除？

　　调岗属于对劳动合同进行变更，不仅涉及到岗位的变动，还会因此产生工作内容、工作职责、薪资待遇等发生变动。原则上，用人单位在调岗之前应当与劳动者协商一致，且应当以书面形式进行变更。

　　此外，调岗还应当具备合理性，如果公司未与员工协商一致强行调岗，且调岗后会造成员工工作内容、薪资待遇、甚至工作地点发生巨大变动，员工有权以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，用人单位还应当支付经济补偿金。

　　但如果公司规章制度中对岗位调整事宜作出了规定，员工就应当遵守公司合理的调岗安排。员工拒不接受调岗安排的，公司有权以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。

　　本案中A公司因长沙分校经营不善产生亏损而决定关闭长沙分校，导致石某现任岗位不复存在，这种情况下A公司完全可以对石某进行调岗。如果石某拒不接受调岗，A公司可以以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且A公司无需支付经济补偿金。

　　2、员工离职，能否要求公司按工作天数折算发放绩效奖、年终奖？

　　很多员工离职时尚未到公司发放绩效奖、年终奖的时间，于是很多员工就要求按照实际工作天数来折算发放绩效奖、年终奖。

　　如果员工离职是因员工本身过错或其自身原因，因为此时公司尚未对员工是否符合发放年终奖的条件进行考核，由此产生的不利结果应当由员工自行承担。所以法院一般不予支持折算发放年终奖。

　　由于员工离职后未参加绩效考评，故无权要求发放绩效奖。本案中石某虽然仍然留在长沙分校，但由于已无实际工作，也未参加绩效考评，故石某无权要求A公司支付绩效工资。

　　法条指引

　　《中华人民共和国劳动合同法》**第三十条** 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。