基本案情：

　　案情其实很简单，公司出过三份证明，证明员工系公司职工。具体证明如下：

　　1、2009年12月，原告出具证明，载明“我单位职工张某遵守道路运输法律、法规，服务态度良好，无客户投诉，安全驾驶，无发生道路交通事故”；

　　2、2014年6月20日，原告出具证明，载明“我公司职员张某自2000年10月来公司上班，职务是董事长司机，工资收入每月2000元整”；

　　3、2017年12月11日出具收入证明，载明“我公司职员张某，职务为司机，工资收入每月5000元”。

　　一审法院认定被告自2000年10月入职原告公司处，岗位为司机。

　　关于离职，双方确认为2018年1月31日，但都说不清楚离职原因。

　　劳动者仲裁了：单位违法解除。

　　仲裁：说不清楚，就是违法解除嘛。

　　东山电子公司不服了，说不清楚怎么是违法？！

　　一审：离职原因谁举证，证明不了承担不利后果呀！劳动者主张违法，你说不清楚就违法了。

　　一审的具体理由是：2018年1月31日双方之间的劳动关系解除，但双方均未向一审法院举证证实系何方因何原因提出解除劳动合同关系，根据《最高人民法院》第十三条规定，原告作为用人单位应对解除劳动合同事宜举证，因原告未能举证证实双方劳动合同解除系合法解除，故一审法院认定原告违法解除与被告之间的劳动合同关系，应当给付被告违法解除劳动合同赔偿金。

　　具体数额应分段计算，2008年1月1日之前计算为16000元（2000元月乘以8个月），2008年1月1日之后计算为42000元2000元月乘以10.5个月乘以2，以上合计58000元。

　　一审判决：原告东山电子（天津）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张某违法解除劳动合同赔偿金58000元。

　　二审：因上诉人东山电子公司自始未与上诉人张默签订书面劳动合同、且双方认可劳动关系已于2018年1月31日解除，故依照劳动合同法的相关规定，上诉人应当向被上诉人支付解除合同的经济赔偿金。综上所述，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　把这个案子提出来单独说，是因为离职原因不明的判决很多样。

　　前段时间，重庆高院有另外一不同判决，在（2018）渝民再310号判决中，法院认为：虽然周某与C公司均一致确认双方劳动关系于2016年3月2日解除，但对解除的原因各持一词。周某认为系C公司违法解除，却未提供相应证据予以证明。C公司认为系周某自动离职，亦未提供相关证据。结合周某离开单位时，还有部分年终奖尚未结清，主动离职可能性较小；且其在C公司及二被上诉人等三关联企业连续工作十余年，自动离职而放弃经济补偿金的可能性亦较小，因此，一审认定双方协商一致解除劳动关系并无不当，周某依法可按其工作年限获得相应经济补偿金。

　　广东省高院、广东省劳动仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（2012年）29、劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

　　广东的这个意见较为主流。

　　因此，有必要来讨论一下。

　　首先，离职原因不明，视为用人单位提出协商一致解除，简单实用

　　最高院在2001年出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，在2002年出台的《关于民事诉讼证据的若干规定》中对劳动合同解除原因的举证责任作出了规定，即用人单位应对解除原因举证。2008年的《劳动争议调解仲裁法》是劳动争议程序法，对劳动争议举证责任进一步作出规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。此规定可简要概括为“谁主张谁举证”、“谁管理谁举证”。用人单位应对解除原因举证，当双方均无法说明解除原因时，让用人单位承担举证责任不利的后果，视为用人单位提出协商一致解除劳动合同。按照《劳动合同法》第四十六条第二项的规定，用人单位应当支付经济补偿。

　　劳动合同解除原因不明，有可能是用人单位违法解除，也有可能是劳动者违法离职，还有可能是双方协商解除。但是客观事实与法律事实往往有出入，裁判者无法穿越，所以立法者事实真伪不明时，通过规定举证责任解决。谁有举证责任，谁证明不了其主张的事实，承担不利后果。

　　离职原因不明时，存在多种可能。对用人单位而言三种经济责任，一是违法解除赔偿金，二是经济补偿，三是不用补偿。视为协商一致，劳动者可获得经济补偿，用人单位不必支付违法解除赔偿金，深得中庸之道。**没有加重用人单位的责任，又让裁判者不必动脑子，操作起来简洁明了。所以说，实用。**

　　其次，视为协商一致解除，有点和稀泥。

　　离职原因不明。这里是隐含了一个前提，已经离职了。

　　离职原因，按举证理论，是一个积极事实，应该谁主张谁举证。但是，劳动争议的举证规则不同于一般民事案件，劳动法倾斜保护劳动者，举证规则也有倾斜。即对管理的由单位举证，因此，单位不能举证的要承担举证不利后果。当然，法官在审理时，也要综合离职经过、离职手续等综合评判。

　　离职原因不明，可能还有一个争议。离职的事实并不是很清楚。对于劳动合同的解除，由谁来举证？笔者认为，对于此事实应该由劳动者来举证，劳动争议仍然是谁主张谁举证，解除的事实还是在于劳动者举证。当劳动者提出单位违法解除，单位抗辩没有解除时，对于劳动者离开单位的状态，需要结合证据评判。实务中常见有劳动者不辞而别，一段时间后告单位违法解除、单位提出协商解除，单位有时抗辩劳动者旷工、劳动者自动离职、劳动者违法解除等。对证据，审判人员结合证据，运用逻辑和日常生活经验来综合评判，对事实不清楚的，最终也是分配举证责任来认定结果。

　　所以说，人民法院对于离职原因不明的，并不宜简单用一个规则来处理。应该类型化解决。即。解除事实不明的，劳动者提供证据证明劳动关系已解除。解除没有争议的，对离职原因不明的，劳动者主张协商一致解除也好，违法解除也好，对解除原因单位举证，单位举证不了承担不利后果。

　　在实务中，还有一个争议，劳动者主张赔偿金，法院审查视为协商一致解除的，能否改判经济补偿。从诉累上看，避免第二次诉讼。但从民事诉讼的不告不理基本原则来看，诉什么审什么，直接改判似乎又违法。

　　本案还有一个非常有意思的争议。在于，违法解除赔偿金如何算的问题。

　　违法解除赔偿金为经济补偿的二倍，来自于劳动合同法的规则。劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　劳动合同法第九十七条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

　　按此规定，违法解除的要分段计算，2008年之前的工龄，要用当时的规定。当时没有二倍经济补偿的规定。

　　而劳动合同法实施条例第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

　　按此规定，违法解除不分段，直接根据工作年限来确定。

　　劳动合同法实施条例是行政法规，行政法规的效力低于劳动合同法。赔偿金要不要分段计算？

　　离职原因不明的，怎么判决呢，真是一个问题。