简述

　　近日报载，民生证券原董秘李春因奖金递延部分未发放与民生证券对簿公堂。李春提出诉求，民生证券应支付递延奖金，而民生证券则认为无需支付。李春向北京市东城仲裁委提出仲裁申请并得到支持，民生证券不服裁决结果起诉至法院，一审法院判决民生证券获胜。但是，二审结果却发生反转，二审法院支持了李春的上诉请求，撤销了一审判决。

　　2007年7月，李春入职民生证券。2013年7月11日，双方签订最后一份劳动合同，期限至2016年7月10日，约定李春担任高级管理人员岗位。根据聘任结果显示，李春自2013年7月11日起担任公司执行委员会委员，分管战略发展总部和公司另类投资业务。自2014年4月11日起兼任公司董事会秘书。

　　2016年4月16日，民生证券决议李春不再担任公司董事会秘书、执行委员会委员职务。此后李春在民生证券不再担任任何职务，李春的工资2016年6月1日起由民生投资发放。2017年6月30日，李春与民生投资签订《协商解除劳动关系协议书》，民生投资为李春出具离职证明。

　　2018年9月25日，李春向北京市东城仲裁委提出仲裁申请，要求民生证券支付2014年度高管奖金递延支付部分和2015年度高管奖金递延支付部分合计339.10万元。东城仲裁委裁决民生证券支付李春合计337.79万元。民生证券不服裁决结果起诉至法院，并在仲裁裁决后，作出《关于停止支付高级管理人员2014、2015年董事会奖励基金延期支付部分的决议》。

　　尽管一审法院判决民生证券获胜，但最终二审法院判决撤销一审判决，判决民生证券支付李春2014年、2015年递延未支付部分合计约337.79万元。此案涉及的一些法律问题值得关注。

　　关注一“离职员工不支付递延奖金”的约定有效吗？

　　一般来说，绩效奖金属于员工可以确定获得的劳动报酬，只要员工的工作表现满足相关约定或规定条件，且据此确定了奖金数额，那么该奖金即构成员工确定可以取得的劳动报酬中不可分割的一部分，受到法律保护。即不论发放时间是否延后，再约定或规定离职员工后不再发放等否定性条件，或被认定为排除员工的合法权益，不具备合理性。

　　但是在特定情形下，如在某些特殊行业如金融行业中，若满足一定条件法律也可能支持用人单位将员工不提前离职作为发放递延绩效奖金的条件。因为金融行业具有高风险性且风险爆发具有滞后性，部分公司为了防范风险，避免短期行为，对奖金进行递延发放是合理的，这也符合监管机构对金融行业的要求。

　　如《证券公司投资银行类业务内部控制指引》第三十条规定：证券公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制，合理确定收入递延支付标准，明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年。又如《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》第十条规定：证券期货经营机构不得对私募资产管理业务主要业务人员及相关管理团队实施过度激励，包括但不限于以下情形：（一）未建立激励奖金递延发放机制；（二）递延周期不足3年，递延支付的激励奖金金额不足40%。

　　本案中，双方在《协商解除劳动关系协议书》约定：支付递延奖金还有一个附件条件，即“其他高管发放2014年和2015年年度递延支付奖金”，而民生证券提供证据证明已停止了上述递延奖金的发放，李春亦未提供证据证明“其他高管发放”递延奖金已成就。但二审法院认为，《协商解除劳动关系协议书》加盖的是民生投资印章，且在仲裁及一审法院审理期间，民生证券均表示该协议是民生投资与李春达成，不能适用于该公司，故该协议对民生证券不发生法律效力。

　　另外，在仲裁裁决后，民生证券作出《关于停止支付高级管理人员2014、2015年董事会奖励基金延期支付部分的决议》，二审法院认为，即使该协议适用于民生证券，民生证券单方作出停发2014、2015年奖励基金延期支付部分的决议，亦应视为“当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就”。故民生证券以李春与民生投资的相关约定，作为不支付李春相应奖金依据，本院不予支持。

　　根据原民生证券《董事会奖励基金管理办法》规定可知，李春2014年度高管奖金应于2015年开始发放，其中递延部分应于2016、2017年分别发放；2015年同理类推。李春的离任审计报告显示，2013年7月11日至2016年4月16日李春担任民生证券执行委员会委员、董事会秘书期间，及2013年7月11日至2017年4月25日李春担任民生投资负责人期间，均未发生重大风险，未发现李春存在违法违规行为。民生证券亦未能证明李春在职期间存在未能勤勉尽责，故民生证券以李春在高管奖金递延支付期间离职为由进行抗辩，不同意向李春支付2014年度、2015年度高管奖金递延未支付部分，不能成立。

　　不过，这并不意味着在金融等行业中，用人单位不可将不提前离职等作为员工获得递延奖金的附加条件。对递延奖金的设定和管理，用人单位拥有一定的自主权。劳动关系双方可协商确定递延奖金的发放对象、发放金额的计算标准、发放条件等。但另一方面，用人单位也应当注重递延奖金制度的公平合理性，在制定相关政策时应当综合平衡递延奖金与其他绩效奖金的比例，避免离职员工产生过大的心理落差，维护劳动关系的和谐稳定。另外，用人单位制定发放递延奖金的规章制度，也需符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序。

　　关注二“递延奖金在员工离职后继续支付”违法吗？

　　本案审理中，李春认为，民生证券关于“高管人员在奖金延期支付期间离职的，停止发放全部未支付的奖金”的内部规定违反了《北京市工资支付规定》的规定，应视为无效，而高管奖金是工资的一部分，应在离职时一次性付清。

　　应当说，在一般情况下，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位确实应当一次性付清劳动者工资。但是我们也应看到，递延奖金从本质上来说，是用人单位对特殊员工采取的一项具有递延性质的激励措施，主要是着眼于特殊员工忠诚度的一项具有不确定性的期待权益，而不是对其劳动的量化，不是延后发放的普通意义上的工资，且国家有关部门对于金融等行业的递延奖金发放还有特别规定。

　　对此，一些地方上的工资支付规定也在不断完善。如《上海市企业工资支付办法》规定：“企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的，企业应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的，从其约定。” 所以至少在上海等地，只要有关约定合理合规，递延奖金在员工离职后延后发放也无可厚非。

　　关注三要求支付递延奖金如何确定仲裁时效？

　　根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，在一般情况下，劳动争议仲裁的时效是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年。经济补偿金、赔偿金、代通知金等争议，都适用一年的仲裁时效。但是拖欠工资、奖金、加班工资等都属于劳动报酬的争议，不受仲裁时效一年的限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。

　　本案中，根据民生证券公司《董事会奖励基金管理办法》规定，李春2014年度高管奖金应于2015年开始发放，其中递延部分应于2016、2017年分别发放；同理，其2015年度高管奖金应于2016年开始发放，其中递延部分应于2017、2018年分别发放。

　　虽李春与民生证券公司的劳动关系已于2016年5月31日解除，但高管奖金的应支付时间与劳动关系终止时间并非同一概念。既然李春能够证明公司承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，公司承诺支付之日为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，故本案中应以高管奖金递延部分相应的应支付时间作为计算仲裁时效期间的依据。李春主张2014年高管奖金的2017年递延部分的最晚应支付时间为2017年12月31日，2015年高管奖金的2017年、2018年递延部分的最晚应支付时间分别为2017年12月31日和2018年12月31日，仲裁时效应分别自2018年1月1日、2019年1月1日起算，故李春于2018年9月25日提出仲裁申请，未超过仲裁时效期间