由于女职工在孕期、产期以及哺乳期期间的特殊身体状况，我国相关法律法规及规章对女职工的劳动合同解除做了特殊保护性规定。但是法律法规规章对 “三期”女职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，我国《劳动合同法》第四十二条明确规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除与“三期”女职工的劳动合同。因此只要不违背《劳动合同法》第四十条和第四十一条规定的规定，用人单位是可以与“三期”女职工解除劳动合同的。本文对此类情形进行汇总，并做简要解答，以供参考。
01主动辞职
案情简介
2017年2月17日，赵某入职S公司，双方签订了期限自2017年2月17日至2018年2月28日的《劳动合同书》。
2017年8月1日，赵某向S公司有关人员发微信提出辞职并得到认可。此后赵某再未到S公司上班。
2017年8月S公司停缴赵某各项社会保险。
2017年8月11日，赵某办理结婚登记手续，同年11月1日赵某在同济医院产下一女。
2018年6月26日，赵某向武汉市江汉区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同年9月24日该仲裁委以江劳人仲裁字[2018]第454号仲裁裁决书裁决S公司一次性支付赵某生育津贴21,161.47元并驳回赵某其他仲裁请求，仲裁裁决书送达后，S公司不服裁决结果向一审法院起诉。
一审法院另查明，S公司2017年2月至8月为赵某缴纳了各项社会保险费
法院判决
法院认为，《中华人民共和国社会保险法》第五十六条规定，职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假的；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。《武汉市职工生育保险办法》第十条规定，职工享受生育保险待遇，应当符合国家、省、市计划生育规定，且用人单位连续为其缴费满6个月以上。本案中，赵某2017年8月1日以微信方式向S公司提出辞职并获认可，此后赵某直至生育再未到S公司上班，双方劳动关系已解除。因不存在劳动关系，赵某不享受作为用人单位女职工给予的产假，S公司也无义务继续为赵某缴纳社会保险费，S公司要求不予支付赵某生育津贴21,161.47元的请求，依法予以支持。
案号
一审：（2018）鄂0103民初11772号
二审：(2019)鄂01民终5607号
法条链接
《劳动合法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
律师提醒
我国《劳动法》、《劳动合同法》均规定了劳动者享有法律法规规定的解除与用人单位劳动法律关系的权利。法律禁止用人单位单方面解除“三期”女职工的劳动合同，其立法目的是为保护“三期”女职工的权益。但是，法律并不禁止劳动者主动辞职。
但应当注意的是，辞职行为一旦做出，在用人单位同意之前，劳动者可以变更或者撤回。否则，辞职申请送达用人单位，用人单位已经做出同意的决定，劳动者就不能再反悔或收回辞职书了。
02协商解除
一、双方都明知女职工处于“三期”的事实
案情简介
2015年11月6日，麦某入职P公司，并签订了一份期限为2015年11月6日至2017年5月1日的劳动合同。
2017年1月，麦某知悉自己怀孕并告知P公司相关事实。
2017年4月23日，麦某收到P公司送达的关于不同意续签劳动合同的通知。
2017年4月29日，双方签订劳动合同到期不续约协议书，该协议书约定双方合同已到期，经双方协商同意不再续约劳动合同，自2017年4月30日起，双方结清一切经济关系，不存在任何劳动关系，麦某在协议书乙方一栏签名。并于同日，麦某收到P公司支付的4983元，并承诺放弃其他所有权益，双方的劳动争议全部了结，以后互不追究。
法院判决
法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。前述法条规定当女职工处于孕期、产期、哺乳期时，用人单位不得以无过失性辞退、经济性裁员的方式与女职工解除劳动关系，但法律并未禁止用人单位与孕期女职工协调一致解除劳动关系。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有该法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。依据前述规定，在无法定或者约定事由时，处于孕期、产期、哺乳期的女职工劳动合同期满，应当续延至相应的情形消失时终止。但同时前述法律规定并未禁止在符合其规定的情形下，经双方协商一致终止劳动关系。本案中双方劳动合同期满时麦某正处于孕期，双方劳动合同本可以依法续延，但在2017年4月23日麦某收到P公司向其发出的不同意续签劳动合同的通知后，麦某与P公司于2017年4月29日签订了《协议书》，明确“经双方协商同意不再续约劳动合同”，麦某于同日出具收条确认收取了双方约定的款项。故至此，双方的劳动关系因双方协商一致达成合意而终止。
案号
一审：（2017）粤0606民初17251号
二审：(2018)粤06民终2688号
二、双方对女职工处于“三期”的事实不明知
案情简介
2013年4月8日，徐某入职成都D公司，并就职工程内业工作。
2017年11月9日，双方签订了离职协议书，约定双方劳动关系于2017年11月18日解除，徐某应于2017年11月18日前完成交接工作，正式离职，并配合成都D公司办理相关离职手续，成都D公司应向徐某支付30000元的补偿金。
2017年11月15日，徐某前往四川省人民医院（城东）进行身体检查，显示怀孕，同月16日，徐某向成都D公司提出书面的“个人情况及诉求”要求成都D公司支付经济补偿和赔偿或者继续履行与徐某间的劳动合同。双方协商未果的情况下，仍然按原离职协议实际履行。
2017年11月22日，双方交接了所有工作材料，2017年11月24日，徐某领取了离职协议中约定的30000元补偿金。
徐某主张自己基于重大误解才与成都D公司签订了离职协议，并向法院提起诉讼，要求撤销离职协议。
法院判决
根据最高人民法院《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见（试行）》第七十一条规定，行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。换言之，重大误解是针对行为性质，合同的内容发生的重大误解。在本案中，双方签订的《离职协议》，是经双方充分、认真，反复协商后自愿达成的一致意见，在整个过程中成都D公司并未使用任何的强迫手段，徐某作为完全民事行为主体，应当对签订行为、离职协议的内容、签订后果完全清楚明了，并非属于对协商解除劳动合同行为性质及对协议内容的错误认识。同时，徐某如期办理工作交接，领取和解款的事实，也说明徐某签订解除协议的后果与其意思不悖；其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得随意单方解除劳动合同，但并未规定不能由双方协商一致解除劳动合同。本案中，即使徐某签订协议时不知自己已怀孕，这也是徐某签订协议时对自身生理状态的判断失误或考虑不周全作出的决定，这种决定不属于重大误解。而成都D公司更加无从得知徐某怀孕的事实，成都D公司在双方劳动关系解除上不存在任何过错。综上，徐某在履行完毕解除劳动关系协议书后，以事后得知的怀孕事实，主张撤销已经履行完毕的协议或要求经济补偿，于法无据，本院不予支持。
案号
一审：（2018）川0191民初8377号
二审：(2018)川01民终16387号
法条链接
《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
律师提醒
契约自由是民法的基本原则之一。因此法律法规虽然对“三期”女职工劳动合同的解除做了特殊规定，但并不限制用人单位与“三期”女职工通过平等、自由的方式协商解除劳动合同关系。因此只要劳动者与用人单位签订解除劳动关系的协议时不存在违反法律法规的强制性规定的情形即为有效。
同时，“三期”女职工作为有完全民事行为能力人，对自身的行为应有预判（怀孕的可能性），对其自身的身体状况完全知晓并承担完全行为能力。因此，无论女职工在签订离职协议时对自身的怀孕的情况是否清楚都不构成影响离职协议效力的原因。因此女职工在签订离职协议时，应当更加慎重。
03过失性辞退
尽管法律法规规定，用人单位不能随意解除与“三期”女职工之间的劳动合同关系，但是根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位不能依据“无过失性辞退”和“经济性裁员”这两种理由解除与“三期”职工的劳动合同关系。因此，若“三期”女职工存在存在严重违反法律法规、公司规章制度的情形的，用人单位可以依《劳动合同法》第三十九条的规定，解除其与“三期”女职工的劳动合同。
案情简介
2017年11月20日，霍某入职K集团，任行政经理。
2018年5月，霍某到医院检查，医生建议其卧床养胎。霍某以通过发送电子邮件方式向K集团申请休病假，并以附件发送美中宜和妇儿医院出具的3份诊断证明书照片。
2018年5月31日，K集团通知霍某2018年5月16日邮件提交的病假申请未经批准，根据公司《考勤与假期管理制度》的规定，该行为视为旷工，旷工连续3天的，属于严重违反公司制度，公司有权予以解除劳动合同，要求霍某于2018年6月4日到公司报到，逾期不报到，公司将解除劳动关系。
2018年6月5日，K集团向霍某作出《解除劳动合同通知书》。解除劳动合同通知书载明K集团认为霍某存在代打卡3次以上、连续或累计旷工3天、《离职证明》内容与实际情况不符、多次利用职权使用滴滴企业账户款项为自己出行支付费用等行为，严重违反公司劳动纪律、规章制度和职业道德，公司决定于2018年6月5日起解除劳动关系。
2018年7月18日，霍某向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会就本案申请仲裁，要求K集团继续履行劳动合同。
2018年12月5日，仲裁委员会作出京丰劳人仲字[2018]第4196号裁决书，裁决K集团自2018年6月5日起与霍某继续履行劳动合同。
K集团对此不服，起诉至法院。
法院判决
本院认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。K集团于2018年6月5日向霍某作出《解除劳动合同通知书》，K集团作为用人单位为举证证明其与霍某解除劳动合同的合法性，主要提出三点理由：第一，霍某利用职务便利，以企业滴滴账户为个人出行支付费用；第二，霍某未按规定履行请假审批手续，连续旷工严重违反公司规章制度；第三，霍某多次找人代打卡，违反考勤管理制度。首先，双方当事人均认可霍某以个人手机号码注册K集团滴滴账户，由霍某先行充值的事实，K集团提交的（2018）京志诚内经证字第00389号公证书虽记录霍某以该滴滴账户多次往返家与公司之间，但通过其单位提交的记账凭证、客户回单、借款单、发票、滴滴账户充值明细等证据仅体现客运服务费及充值情况，未列明公务出行报销明细，无法与公证书所载的出行记录一一对应，不足以证明霍某以公司账户支付个人出行费用，故对K集团的第一个理由，本院不予采信。其次，霍某提交的诊断证明书、关于病假的往来电子邮件，与K集团提交的相关证据内容一致，与其提交的预约信息、就医票据、检验报告单、快递查询记录能够形成完整的证据链，本院据此采信霍某关于2018年5月1日至6月14日遵医嘱病休的主张，K集团提交的《考勤和假期管理制度》记载员工病假应持医疗机构开具的诊断证明书，与《员工手册》关于病假的提交的就医材料约定不一致，K集团根据《员工手册》规定主张霍某病休期间为旷工，确有不妥，故对K集团的第二个理由，本院不予采信。再次，K集团提交（2018）京志诚内经证字第00314号公证书证明霍某存在代打卡的情形，霍某认可该公证书所载其与安雪琪的微信聊天记录，故本院采信该证据。微信记录中霍某告诉安雪琪“帮我打个卡”“给我打个卡”“请假了，不用打”，结合语境可以推断霍某存在要求他人代为打卡考勤的行为，霍某关于“打个卡”不是指考勤打卡、有可能是打的会议名牌或银行卡密码的解释并不符合常理，本院难以采信。霍某虽主张未见过《员工手册》及《考勤和假期管理制度》，但其认可的劳动合同书载明公司各项规章制度及《员工手册》为合同附件，结合K集团提交的证据5与证据14，霍某作为行政经理理应知晓公司的规章制度。综上所述，霍某委托他人刷卡，累计达到3次，违反《员工手册》及《考勤和假期管理制度》的相关规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度”的规定，K集团于2018年6月5日与霍某解除劳动关系，并无不妥，故对K集团要求确认双方无需继续履行劳动合同的诉求，本院予以支持。
案号
一审：（2019）京0106民初3000号
二审：（2019）京02民终7810号
法条链接
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因存在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的
律师提醒
法律法规给予“三期”女职工的特殊保护并能作为其任性的依据。如果把孕妇的特殊身份作为用人单位不能解除劳动合同的护身符，无视公司的规制度，就属于对法律的错误理解。
但需要注意的是，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的……解除劳动合同……等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”为防止用人单位随意解除劳动者，用人单位以“三期”女职工严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，应当承担举证责任。
