判断用人单位发出的工作指令是否属于劳动者的职责范围，不应机械地对照双方签订的《劳动合同》中关于岗位职责约定的文字内容，而是结合工作指令的内容是否与劳动者平时的工作内容存在关联，其要求是否明显超出劳动者的能力水平，发出指令的管理人员对劳动者是否存在恶意等因素进行综合评判。

案例索引：**江苏省无锡高新技术产业开发区人民法院（2011）新民初字第00864号**

【基本案情】

侯世杰于2007年4月7日进入雅玛可精密塑胶（无锡）有限公司（以下简称雅玛可公司）工作，并担任过钳工。2009年双方签订新的劳动约定劳动期限为2009年12月1日至2011年11月30日，侯世杰的岗位为品质技术部金型技术课工程师。其主要负责技术方面的指导、现场管理等工作，一般情况下不动手操作。2011年春节侯世杰请假近一个月，离开之前将工作交接给满建勇。春节假期届满之后，侯世杰回到公司上班，满建勇与其进行工作交接，但两三天后仍未完成全部交接工作，侯世杰的直接上司即课长罗加新询问何时能完成交接，侯世杰称还需一周。在3月底4月初的时候，罗加新要求侯世杰将工作交给满建勇。此后侯世杰仍正常上班，但未再从事具体工作，而是一直坐在办公室看书。2011年4月27日8时30分，侯世杰的上司罗加新向其发出书面的《工作任务指令单》，要求其将六套报废模具分解，并要求在4月28日13时之前完成。侯世杰以不属于岗位职责说明书中所规定的自己的职责范围、限定完工时间过短为由予以拒绝。罗加新5月5日再次指示要其完成，但侯世杰仍拒绝。罗加新后将该工作任务另行指派给邓某完成，邓某用一天即完成。该“分解报废模具”的工作属于钳工的工作内容。2011年5月6日，公司公示了《处罚决定书》，内容为：侯世杰于2011年4月27日、5月5日两次不服从部门主管工作指示，拒绝部门课长合理安排的工作，根据公司员工手册的规定，决定给予其减薪降职处分。因对该处罚决定不服，侯世杰申请劳动仲裁，要求撤销该处罚决定。仲裁裁决认为某塑胶公司作出的《处罚决定书》符合法律规定，不应被撤销。侯世杰不服，诉至法院。

诉讼中，双方确认雅玛可公司的岗位职责说明书新旧版本间存在差异，其中新版本中“完成上司交办的其他工作任务”这一内容在旧版本中不存在。岗位职责说明书通过在公司内网上张贴公示。侯世杰的个人工作电脑于2011年4月中旬被公司收走，而新版的岗位职责说明书系2011年4月27日方被批准，雅玛可公司在诉讼阶段未提供确凿证据证明其收走侯世杰电脑之前公司内网已张贴了新版的岗位职责说明书。

无锡开发区人民法院经2011年10月25日作出（2011）新民初字第00864号民事判决：驳回侯世杰的诉讼请求

法院生效裁判认为：雅玛可公司的《员工手册》内容并不违反法律规定，且经过了公示，可以作为对员工进行管理、处罚的依据。本案的争议焦点在于：在新版本岗位职责说明书有无公示并不明确的前提下，侯世杰拒绝上司罗加新2011年4月27日指派的工作任务是否合理，从而不构成《员工手册》中例举的违纪行为？对此，法院认为，公司员工在与自身主要工作任务不冲突的情况下，对于上司交办的其他与公司事务相关的工作任务，应当予以服从、配合，以保证公司业务的正常开展和优化职场环境，而不应机械地解读岗位职责说明书的相关文字；罗加新2011年4月27日指派的工作任务虽不属于侯世杰的主要工作职责范围，但也与其平时的工作任务存在关联，且无相关证据表明超出侯世杰从业经历中所应具备的能力范围；侯世杰在2011年3月底4月初将工作交接给满建勇后，即处于正常上班而不从事具体工作，并一直以在办公室看书的处理方式打发工作时光，并将该状态维持了将近一个月左右，足以使旁人对于其工作态度产生合理怀疑；故从这些背景因素考虑，罗加新当日对侯世杰工作任务的安排具有合理性，侯世杰拒绝该工作指令构成《员工手册》中规定的违纪行为，雅玛可公司对侯世杰所作的处罚决定并不违反法律规定。侯世杰的诉讼请求，缺乏相关事实和法律依据，不应支持。

【法官评析】

根据《劳动合同法》的规定, 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，约定工作内容是劳动合同必备的条款之一，工作内容调整与变更需要用人单位与劳动者协商一致后方可进行,并且应当采取书面形式。但另一方面，用人单位根据生产经营活动的需要，对劳动者工作内容调整也是劳动合同履行过程中经常发生的情况。由于劳资双方对调整的工作内容是否超越了双方劳动合同的约定，是否属于劳动者的职责范围的理解往往不同，由此引发的劳动争议不断发生。

争议所暴露出的问题的实质是企业经营自主权与劳动者合法权益保护之间的冲突。劳动关系具有从属性，当用人单位向劳动者发出工作指令调整工作内容时，可能会给处于弱势地位的劳动者带来一定程度上的不利。因此，立法上规定在签订劳动合同时明确劳动者的岗位职责、工作内容,主要目的在于防止用人单位滥用权利损害劳动者的权益,同时便于纠纷发生后的举证和行政机关的监督管理。但是劳动合同属于继续性契约,书面劳动合同的订立只是劳动关系的启动机制。当事人双方在签订劳动合同时不可能对未来情况有充分的预计,因此，在履行劳动合同的过程中，允许劳资双方在劳动合同或用人单位的工作规章中约定用人在一定范围内享有调职权，有利于用人单位采取灵活的人力管理手段提高人力资本利用效率，以适应经营发展的需要。

本案的争议焦点是在新版本岗位职责说明书有无公示并不明确的前提下，罗加新2011年4月27日指派给侯世杰的工作任务是否属于合理安排，侯世杰拒绝上司安排是否构成《员工手册》中例举的违纪行为？在判断用人单位发出的工作指令是否属于劳动者的职责范围时，不应机械地对照双方签订的《劳动合同》中关于岗位职责约定的文字内容，应从立法目的出发，在既保障劳动者的权益,又兼顾用人单位的利益前提下，依照一种合理合法的标准对用人单位的工作指令进行合理裁量。本案中，侯世杰自2011年4月起，即处于正常上班而不从事具体工作状况，侯世杰的上司罗加新2011年4月27日指派的工作任务虽不属于侯世杰的主要工作职责范围，但也与其平时的工作任务相关联，同时并未超出侯世杰从业经历中所应具备的能力范围。在侯世杰拒绝后，其同事用一天时间完成工作任务，可见，其上司要求工作的时间也不存在刁难侯世杰的情况。综合上述因素考虑，罗加新当日对侯世杰工作任务的安排具有合理性，在侯世杰两次拒绝后，雅玛可公司对侯世杰所作的处罚决定并不违反法律规定。

在分工越来越细化的现代企业生产模式中，劳动立法对劳动关系干预是有限的,法律无从也不能面面俱到地详尽至调岗的每一种情况，其目的在于给劳资双方足够的空间自我协商,最终实现劳资双方相互配合与照顾，以更好的保证公司业务的正常开展和优化职场环境，但用人单位的调整是应是有限的、合理的，不能利用法律空白,随意扩大劳动者的工作内容范围。对其发出指令的合理性进行严格审查，应结合工作指令的内容是否与劳动者平时的工作内容存在关联，其要求是否明显超出劳动者的能力水平，发出指令的管理人员对劳动者是否存在恶意等因素进行综合评判。从这个意义上说,调整工作内容法律规制主要应从司法认定的角度去完善,而非立法的面面俱到。