目前，在一些劳动争议案中，确认双方事实劳动关系是适用相关法律的一个基本依据。因而，在这一类案件中，确认事实劳动关系就成了双方争议的焦点。但小伙伴想到没想到，既有事实劳动关系，也就会有它相反的一面？？“事实解除劳动关系”。这一类劳动争议案，我们平时介绍的虽然较少，但在实例中，却是不断地增多起来。这一类案件，有的责任在员工；也有的责任在用人单位。不管怎样，双方当事人不能以“事实解除劳动关系”的行为来规避相应的法律责任。

　　D公司是一家中外合资企业。2018年2月底，该公司向员工宣告，公司股权转让，机构重组，新股东拥有公司70%股权。2018年3月中，D公司召开全体管理人员大会，宣布了人事任免通知。这次人事任免，新任管理干部11人，降职2人，撤职1人。到2018年7月，原公司管理层8人中有6人离开了公司，原总经理离职。除了作为中方企业代表的副总经理仍留在原岗位上外，原有中、高级管理人员被全部更换。

　　原部门主管魏青（化名）就是在这次人事任免中遭到免职的，他所在的技术部被撤消，他没有岗位了。

　　魏青是2004年8月到该公司应聘为技术部主管一职的，他最后一次续签劳动合同是在2012年1月4日，终止时间为2018年12月底。劳动合同中明确约定他为技术部主管。

　　公司免去魏青职务后，很快收回了他的办公室，一个月后，又把供他工作用的汽车收回。有鉴于此，魏青向公司新任总经理递交了一份报告，提出公司违反劳动合同约定，按《劳动法》规定应给予经济补偿。公司收到魏青的书面报告后，告知魏青说：“从明天起，你不用上班了，公司会认真研究给予答复。”但是在12初，公司新任总经理却签署了对魏青进行有关企业文化学习培训的决定。这个文化学习培训没有人员组织，没有任何培训内容，所谓学员被安排坐在一间空屋子里成天没人理睬。而且，从这一天起，公司停发了魏青工资、奖金和社会保险等一切待遇。

　　显然，事情已经无法挽回。2018年4月下旬，魏青将公司法人诉至当地劳动争议仲裁庭，提出以下仲裁请求：

　　一、确认公司与本人解除劳动合同成立；

　　二、裁决公司向本人支付以下各款：（1）合同违约金；（2）10年工龄的经济补偿金；（3）公司机构重组后欠发工资，以及因拖欠工资给付25%的额外经济补偿金；（4）支付原岗位职务工资至诉讼终结。

　　三、裁决被告补缴自2018年5月至诉讼终结为止的社会保险费。

　　不用说，能否确认以上第一条仲裁请求，是本案魏青胜败的关键。他这种情况，能否算是企业与他解除了劳动合同？企业实际上是不是与他“事实解除劳动合同”，换一句话说就是企业与魏青是否“事实解除劳动关系”？这一条如果得不到确认，魏青提出的主要的经济补偿要求（10年工龄的经济补偿金），肯定就无法实现。

　　到2018年6月中，仲裁有了结果。魏青提出的第一条仲裁请求被驳回了，理由是“魏青未能提供相关证据，缺乏事实和法律依据。”仲裁庭采纳的是企业一方的答辩理由。该公司称：因新股东购买公司70%股份，公司机构重组。根据劳动合同附加条款？？公司《员工守则》，部门经理及相当于部门经理级职员由总（副总）经理任免，因而对魏青的调整是合法的。另外，公司根据员工的工作能力及表现，也有权对其进行必要的培训。

　　对于这一裁决结果，魏青大失所望。但他并不气馁，旋即聘请了资深律师马XX为代理人，将公司告上法庭。

　　斗“法”术 只为经济补偿

　　企业的意图是显而易见的，就是想通过不断施压，迫使魏青自己提出辞职，以达到不给经济补偿的目的。而魏青对此心知肚明，在遭到公司排挤时，尽量不让公司抓住把柄。为了避免公司以旷工的理由除名，魏青在申请仲裁之前，特意请了病假。

　　马XX律师的代理意见，仍然是围绕魏青的申诉主张来进行的。她认为，仲裁已经认为公司与魏青在劳动合同中约定了工作岗位，现在变更工作岗位未与魏青协商一致，单方变更劳动合同，构成违约，却又提出魏青没有提供给付经济补偿金的证据，是自相矛盾。魏青请仲裁庭“确认公司与本人解除劳动合同成立”，法律上的依据是劳动部与对外贸易经济合作部关于印发《外商投资企业劳动管理规定》的通知（1994年8月11日劳部发[1994]246号文件）其中第十条、第十一条、第十九条、第二十七条。按照上述文件规定，公司未经协商，擅自变更劳动合同主要内容，停发工资、停缴社会保险，致使劳动合同无法履行，迫使劳动者提出解除劳动关系意向的，依据最高法2001年关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定，公司应该承担违约责任，应该补发拖欠员工工资，给付经济补偿金并可支付赔偿金。

　　马XX律师认为，该公司强调“按照劳动合同的附件《员工守则》的第十九条、第二十一条的规定，公司有权任命部门经理，调动员工工作岗位”是不能成立的。《员工守则》有关条款本身就是违背《劳动法》的，违背双方直接在劳动合同中约定的工作岗位、工资待遇，应该认定为无效条款。这种霸王条款应该依法不予采纳。而且，在劳动合同的第七项中，已经明确了员工劳动合同的变更、解除、终止、续定的约定条款。在签订劳动合同同时，双方是以平等主体协商一致约定的条款，完全可以与企业单方面制定的《员工守则》相抗辩。这个《员工守则》只有总经理、副总经理有解释权，而且没有经过工会、职代会、董事会以及合资双方通过认可。其不合理而且与《劳动法》相违背的相关条款规定应该依法废除，而不能作为判案的依据。

　　再有，经过调整后的公司岗位结构，已经没有原告的工作岗位了。2018年4月及以后，公司分文未付魏青工资，又停缴他的社会保险。这些，都说明事实上公司已经违背了法律规定，不是调整魏青的工作岗位，而是变相解除与魏青的劳动关系。

　　法院在2018年10月中有了判决结果，魏青的主要诉讼请求获得法院支持。法院认为：魏青与该公司签订的《劳动合同书》合法、有效，双方均应按照合同约定履行。但在合同履行过程中，由于该公司的原因，需变更魏青的工作岗位时，应由双方协商变更原劳动合同的相关内容。双方不能就劳动合同内容的变更达成一致意见，原劳动合同又无法继续履行，该公司应支付魏青经济补偿金解除劳动合同。该公司在既不能继续履行原劳动合同，又不能与魏青协商变更原劳动合同的情况下，坚持不与魏青解除劳动合同的做法不符合法律规定，故魏青要求解除其与该公司劳动合同的诉讼请求，法院予以支持。