吴晓雨于2017年5月8日进入上海某贸易公司处从事电商运营工作。劳动合同期限自2017年5月8日起至2019年5月7日止。

　　双方在劳动合同中约定，吴晓雨严重违反公司的规章制度的，公司可以随时解除合同。

　　2017年6月15日，吴晓雨参加了公司组织的对于员工守则的培训。公司处的员工守则载明，伪造或隐瞒自己的简历或健康状况以不正当的方式进入公司的，以及对他人施以暴力威胁，妨碍其正当业务的，均属予以开除的情形。

　　2017年11月13日，吴晓雨当日其收到老板要求其该日调休的微信时，已经到了公司，于是其将微信截图发给其丈夫，告之公司安排调休一事。其丈夫到公司后，与老板发生冲突。

　　公司提供的视频显示，一开始吴晓雨坐着，吴晓雨的丈夫拿着杯子在吴晓雨附近走动，当有一男子进入办公区域后，吴晓雨的丈夫随即用其手持的杯子砸了该男子头部。吴晓雨及其他在场人员进行了劝架，冲突暂时中止。公司处的一名员工报警。

　　之后吴晓雨的丈夫再次殴打了该男子。此后画面中不再出现吴晓雨的丈夫及该男子影像，但可以显示吴晓雨有多次脚踹他人的动作。对于该视频，吴晓雨认可其真实性，但认为不完整。

　　吴晓雨陈述，当日其收到老板要求其该日调休的微信时，已经到了公司，于是其将微信截图发给其丈夫，告之公司安排调休一事。吴晓雨的丈夫表示接吴晓雨回家。吴晓雨的丈夫打算向老板询问安排吴晓雨该日休息的原因以及公积金少缴及克扣部分工资的问题。老板当时不在，吴晓雨的丈夫便询问了门口的付姓员工及李姓员工。付姓员工负责公司处的社保及公积金缴纳事宜，该员工直接表示老板不要吴晓雨再来了，让吴晓雨的丈夫接吴晓雨回去。之后吴晓雨的丈夫便与付姓员工发生些许争吵。大约9时30分老板回公司，其当时坐在旁边休息，没有注意他们。后来发生了打架，是吴晓雨的丈夫先动手，其去劝过架。**吴晓雨的丈夫看到老板后，一时冲动，立即上前打了老板。吴晓雨的丈夫与吴晓雨并未事先协商。后经劝阻，吴晓雨的丈夫及老板进行了沟通，但之后又发生争执且扭打在一起，再之后，三到四名公司处的员工将吴晓雨的丈夫按在沙发上，这一过程中吴晓雨挺着肚子也拉不动，吴晓雨有打人的动作是因丈夫被多人殴打，发急了。**

　　2017年11月13日，公司向吴晓雨寄送了辞退告知函，内载：

　　“......2017年11月13日，由于对上级领导的工作调休安排不满，你纠集他人前往公司，以暴力殴打方式袭击公司多名员工。此外，由于你教唆他人多次持凶攻击公司管理人员头部，致使本公司总经理脑部受到严重损伤，并导致公司正常运营受到严重影响……综上，公司决定自你前往公司殴打他人之日，即2017年11月13日，终止与你的劳动合同关系。2017年11月10日是你的最后工作日期，此后你不得进入公司办公区域……”。

　　吴晓雨于2017年11月15日收到该告知函。

　　2017年12月6日，吴晓雨申请仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

　　仲裁委裁决不予支持。吴晓雨不服，向一审法院提起诉讼。

　　在一审程序中，吴晓雨变更诉讼请求要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金12,000元。

　　一审法院认为，本案中，根据双方陈述，结合现有证据可以认定，吴晓雨在2017年11月13日确实有殴打他人的行为。劳动者应当完成劳动任务、提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。**吴晓雨的行为显属严重违纪，公司据此解除与吴晓雨的劳动合同合法有据。**

　　因吴晓雨上述行为已达到足以解除劳动合同的程度，吴晓雨要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金12,000元之请求，因缺乏依据，一审法院不予支持。

　　吴晓雨不服，提起上诉。

　　吴晓雨认为，其丈夫本意是来公司接她回家，丈夫打人一事是一个临时起意的行为，她并不知情，故不存在纠集一说，且打人一事已经由公安机关处理，是否纠集也是由公安机关予以认定。她作为一名孕妇，理应受到一些人文关怀，公司解除违法。

　　二审法院认为，根据劳动法的相关规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　本案中，根据双方的陈述及公司办公场所的视频录像，吴晓雨在与公司老板发生矛盾后，将与老板的微信截图发给其丈夫，其丈夫到公司后，等老板一进公司即上前用手中的杯子砸老板头部，后被人劝阻分开，过了几分钟后，其丈夫又突然动手殴打老板，在公司其他员工上前制止吴晓雨丈夫的过程中，吴晓雨为帮其丈夫亦有脚踢他人的行为。

　　劳动者在履行劳动权利义务的过程中，如果用人单位存在侵犯劳动者合法权利的行为，劳动者完全可以通过向劳动监察部门举报、提起劳动争议仲裁、诉讼的途径来保障自己的合法权利。

　　本案中，即使公司存在吴晓雨所述的因其怀孕想逼迫其离职的行为，吴晓雨也完全可以通过正当途径来维护自己的权利。**而吴晓雨与丈夫到公司直接与领导发生冲突，其丈夫率先动手殴打领导，吴晓雨为帮其丈夫也有脚踢他人的行为，上述行为显然对公司的正常经营管理秩序造成了重大损害，已构成严重违反劳动纪律，公司据此解除双方劳动合同，并无不当。**

　　综上所述，吴晓雨的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。二审判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　案号：（2018）沪01民终7123号（当事人系化名）