案情简介

王某于2015年5月19日进入某保险公司工作。该公司所在地为上海，而王某的工作地点在江苏省徐州市。2018年1月8日，公司通知王某，以王某存在KPI考核作弊和填写虚假个人信息等行为、严重违反该公司的《销售行为管理办法》为由，与他解除劳动关系。

王某认为保险公司的解除劳动合同行为违法，遂向劳动人事争议仲裁委提起争议仲裁申请，要求该公司以解除劳动合同前自己12个月的平均工资18843.32元为基数，支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

该保险公司认为，王某严重违反公司规章制度，公司解除劳动关系不违反法律规定，不应支付赔偿金。而且，即使公司是违法解除，由于双方的劳动合同实际履行地在徐州，当地2017年职工月平均工资的三倍为14307元，低于王某解除劳动合同前12个月的平均工资18843.32元，因此赔偿金的计算基数应当以徐州市2017年职工月平均工资的三倍14307元为准。

王某则认为，其并不存在该公司所称的严重违反公司规章制度的行为，因此该公司的解除行为违法，应当支付其违法解除劳动合同赔偿金。此外，该公司所在地为上海，自己月平均工资应该与上海市2017年职工月平均工资的三倍19512元相比较，因自己解除劳动合同前12个月平均工资为18843.32元，低于19512元，因此应当以月平均工资18843.32元作为赔偿金的计算基数。

庭审中，该公司未能举证证明王某的行为严重违反该公司的制度，王某亦不予认可。

争议焦点

本案有两个争议焦点。

第一，该公司解除与王某劳动合同的行为是否合法？

第二，如果该公司需要支付赔偿金，赔偿金的计算基数如何确定？

裁判结果

仲裁委裁决，该公司以徐州市2017年职工月平均工资的三倍作为赔偿金的计算基数，向王某支付赔偿金。

案件评析

对于本案的第一个争议焦点，庭审中，该公司主张王某在职期间的行为违反了公司规章制度的规定，但并未能举证证明其主张，王某亦不予认可。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，该公司应承担举证不能的不利后果。因该公司未能提供证据证明其解除王某所依据的理由合法，应认定为违反《劳动合同法》规定解除劳动合同的情形。

《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

因此，王某要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求应该得到支持，公司应按照《劳动合同法》第八十七条的规定，依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

对于本案的第二个焦点，应以劳动合同履行地的上年度职工月平均工资三倍与劳动者月工资标准比较，来确定赔偿金的计算基数。《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资标准高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按照职工月平均工资三倍的数额支付。

《劳动合同法实施条例》第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地有关规定执行的，从其约定。

法律对劳动者请求赔偿金或者经济补偿计算基数上限进行限制，目的是为了防止劳动者在解除或终止劳动合同时获得的经济补偿或赔偿金数额过高，导致其权利滥用。因此，在计算经济补偿或赔偿金时，先将劳动者工资水平与劳动合同履行地而非用人单位注册地的工资水平进行对比，具有公平合理性。

因此，本案中，应将王某解除劳动合同前12个月的平均工资与劳动合同履行地的上年度职工月平均工资的三倍作对比，来决定赔偿金的计算基数。由于劳动合同履行地徐州市2017年度职工月平均工资的三倍低于王某解除劳动合同前12个月的平均工资，而且王某与该公司亦未约定按照用人单位注册地的有关规定执行，因此应以徐州市2017年度职工月平均工资的三倍作为赔偿金的计算基数。