员工离职，企业招聘时的猎头费用，谁来买单？

行业的细分、技术的更新，也使得企业对人员的需求日渐精益化，显著增加了企业自身的招聘难度，在依靠传统的招聘渠道无法满足招聘需求时，找专业的猎头公司帮助招聘是不二选择，但与此同时，企业为人才投入的前期费用也因为不菲的猎头服务费用而增高，那么一旦出现人员离任情况，企业的此部分投入就要化作“沉默成本”吗？

案例

某 公司与某猎头公司基于框架协议长期合作，2018年3月猎头公司应企业需求为其招聘CFO（职位年薪100万元，年薪的30%计提猎头服务费用，分三阶段支付），猎头公司推荐了候选人李某并通过公司考核，签订3年期劳动合同，试用期6个月。在试用期第3个月时，李某申请离职，公司是否有权不予支付猎头公司尚未支付的费用，同时让李某承担此已支付猎头费用？

三个主体，两份合同，面对高额的人力成本投入，可见前端的风控尤为重要。

企业&猎头

猎头行业有其自身的行业规则，企业在与猎头公司的合作过程中，在综合考量服务质量和行业规则的同时，要针对企业自身及预期招聘职位的情况，对支付方式予以综合权衡，一般情况下，会分多期进行支付，如在招聘启动期、人员到岗期、人才保证期分别支付总费用的一部分。企业可以在人才保证期约定时，约定推荐人员进入企业之日起的一段时间内，不论因何种原因离职，企业有权不予支付尾款，或要求猎头公司继续免费推荐其他替代人选，如果在一定时间内仍没有找到替代人员，已缴纳的服务费应当退回或冲抵其他职位的服务费。而此“期限”的长短，可以结合人员的劳动合同及试用期情况而制定，尽可能的减少自身的人才流动成本。

企业&员工

企业出资招用员工时，在劳动合同中，对前期投入的招聘费用部分，可以进行约定，员工提前解除劳动合同的情况下，需要按比例分摊原则，赔偿公司所支付的招聘损失费用（根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第3项的规定，如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条第（1）项规定向职工索赔）。尽管在司法实践中，对此部分观点意见不一，但只要企业在劳动合同中对此部分事项做出过明确约定，在司法裁判过程中，仲裁员或法官就有裁量的基础。

“得人者得天下”知易行难，但企业管理者至少应当在用工风控上花些心思，不要落得个“人”“财”两空。