2019年已经过了一半，上半年的忙碌稍稍缓和，就要进入下半年的规划当中。上半年的假期过得都差不多了，下半年也没有很多法定节假日，不过你们以为老板很开心吗？

并不！因为对老板来说，下半年是一个女员工会扎堆备孕的半年，毕竟钱照样发，活没人干的苦只有老板自己知道。

这不，最近成都的范女士怀孕6个月，就因为怀孕休假的问题和公司产生了争执，由于入职不久就怀孕，医生说有流产迹象，所以她请了病假保胎。但因工龄没满一年，病假最多3个月，范女士休完假后无假可休，很快，公司以旷工为由辞退了她，坚称是按制度办事。据悉，范女士已申请了劳动仲裁。

这件事评论里褒贬不一。

生育这个问题一直在企业和未婚女员工或者已婚未育女员工之间博弈，那么最后造成的结果就是：企业不敢招未婚女员工或者已婚未育女员工，一部分女员工恨不得入职就生孩子，而另一部分人恨不得一辈子不生孩子。

对于招到一个刚入职就怀孕的女员工来说，公司也很受伤害。

HR小姚就说，我们公司女员工多，各方面制度规范，对孕期女职工也是照顾有加。可是，像这样刚入职没几个月就怀孕的人，不到一年时间，她几乎没有为公司创造劳动价值，单位却要照发工资、照交社保。如果她是抱着找工作备孕的心态对待我们公司，那这样对公司来说也太公平了，真是哑巴吃黄连有苦难言...

01

公司究竟能不能解除怀孕女员工的劳动合同？

我们都知道《劳动合同法》第42条有规定到，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第40、41条解除劳动合同，但是本条规定并没有排除劳动合同法第39条的规定。

因此，若用人单位以《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同，只要有正当依据，是可以与怀孕女员工解除劳动合同的。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

02

以员工严重违反公司规章制度

解除劳动合同行不行？

从上述那个案子看出，成都的范女士所在公司是以其旷工为由与她解除劳动合同的，可见是以员工严重违反公司规章制度解除劳动合同的，那么接下来就要看看公司规章制度是怎么规定的？一般情形下，有公司大致是这样规定的，当月累计旷工3天（含）以上，年度累计旷工超过15天（含），公司有权予以劝退会辞退。

或者说，在规章制度中，明确到哪些情形下，属于“严重”违反规章制度的情形。除了有详细规定的情形外，还要看看公司的规章制度是否合法合规，因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

也就是说，首先要看公司的规章制度是否合法合规，比如规章制度的设立要经过民主程序制定，并完成了向员工的公示程序。

规章制度的内容是否符合法律规定，是否存在不合理的规定。如果规章制度本身存在设立程序上的瑕疵或者内容上的瑕疵，其在实际应用中必然存在法律效力的瑕疵问题，或者根本为无效制度。

小编有话说

小编有话说，在员工休产假的事情上，本质上是企业和员工利益之间的冲突，对公司来说，只有良好的管理才能实现企业和员工的双赢。

对于员工来说，不管你是男性还是女性，怀孕还是未孕，提升自己的价值，让自己创造的价值无可替代，才是永恒的王道。