** 法律规定**

《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》规定，《规定》第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬。

解读提示

一般情况下，计算劳动者加班工资，应当按照劳动合同规定的工资标准确定加班工资计算基数，并且“劳动合同规定的工资标准”应为劳动合同规定的正常工作时间劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。但是，实践中经常会出现双方并未在劳动合同中明确约定工资标准，或者虽然约定了工资标准但是实际履行与劳动合同不一致的情况，导致对加班工资计算基数产生争议。目前各地在工资支付规定或裁审意见中就加班工资的计算基数作出了不同规定。实务中，加班工资计算基数的确定一般遵循以下原则：第一，原则上应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定加班工资的计算基数；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者本人正常劳动应得的工资确定，但应当扣除加班费、不固定发放的奖金、伙食补助等。第二，用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班工资基数，以该约定为准。但是北京地区规定如果约定的加班费计算基数低于劳动合同约定的工资标准，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。第三，劳动合同没有约定劳动者本人工资标准的，可以按照集体合同约定的加班工资基数确定。第四，劳动合同、集体合同均未进行书面约定的，加班工资基数按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。第五，加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。第六，如各地对加班工资的基数确定有特别规定的，按照当地规定执行。比如上海规定，劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月工资（不包括加班工资）的70%确定加班工资计算基数。

典型案例

在某实业公司与龚某劳动争议一案中[（2019）沪02民终2886号]，一审法院认定，龚某自2017年7月即入职某实业公司，每周做六休一。2017年9月1日双方签署一年期《劳务合同》，约定：合同期限自2017年9月1日－2018年8月31日止，基础工资3000元，岗位工资2500元，住房补贴1000元，交通补贴200元，餐费补贴500元，周六加班费800元，法定节假日加班按基础工资计算。法院认为，关于加班工资，双方合同中约定了“周六加班费800元”、“法定节假日加班，按基础工资3,000元计算加班工资”的内容，这些约定并无不可，一审法院予以确认。约定中虽未明确休息日加班工资的基数，但无论休息日还是节假日的加班，其性质是相同的，故休息日加班工资的基数可参照节假日加班工资基数的约定。对于2017年7月、8月期间，一审法院认定龚某的工作状态与自2017年9月起相同，故7月、8月龚某依然存在休息日加班的情形。就该期间每月7,000元中是否包含加班工资800元，某实业公司对此未予举证，故一审法院就此认定该工资中未包含加班工资，某实业公司对龚某7月、8月的休息日加班，应当支付加班工资**；同时7月、8月的加班，不受双方合同中对加班工资基数的约束，故7月、8月的加班工资基数，按7,000元/月计算。经统计，2017年7月－8月期间，龚某休息日加班8天；2017年9月－2018年4月25日期间，龚某法定节假日加班7天、休息日加班35天、享受调休11天。虽然双方均认可节假日加班可换休三天的说法，但此说与法律规定相悖，故一审法院认定，龚某所享受的11天调休，应视为休息日加班的调休，某实业公司应按双方所约定的3,000元基数向龚某支付该期间的节假日加班工资**。至于休息日加班工资，2017年9月－2018年4月期间，龚某实际存在24天加班(已扣除11天调休)，结合某实业公司每月向龚某支付800元/月加班工资的事实，某实业公司已足额支付龚某该期间的加班工资；但某实业公司还需向龚某支付7月、8月这8天的休息日加班工资。

实务建议

实践中，用人单位在确定加班费计算基数时应注意以下问题：首先，建议用人单位在制定薪酬制度时，尽量避免采用单一的工资结构，可以对工资构成进行拆分，包括固定部分和浮动部分，并在劳动合同中具体明确约定各组成部分的标准,依法合理降低加班费计算基数；其次，建议用人单位与劳动者就加班工资基数事宜通过劳动合同或集体合同进行具体书面约定，但应避免以本市月最低工资标准作为加班工资的计算基数，此约定存在认定无效的风险；再次，未明确约定工资标准时，加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有每月固定发放工资项目，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”等单独一项作为计算基数；最后，建议用人单位结合当地的工资支付规定和裁审意见确定加班工资计算基数，依法计算、发放劳动者的加班工资，避免违法导致后续争议需要补足加班工资差额及其他经济损失。