基本事实：

2017年8月27日陈某入职某学校，担任政教主任兼八年级2班语文教师，月薪6500元，双方没有依法签订书面劳动合同也没有依法参加社会保险。

某学校在陈某到学校工作后，认为陈某入职后未递交任何证件、不与某学校签订劳动合同、陈某身体已严重不适合教学等理由，于2018年1月22日辞退陈某，支付陈某辞退工资5200元。

仲裁经过：

陈某向申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决：一、某学校应支付陈某违法解除劳动关系赔偿金1516元和未签订书面劳动合同的两倍工资的差额为26300元（合计：27816元）；二、驳回陈某的其他仲裁请求。

某学校向一审法院起诉请求：1．判决撤销仲裁裁决，某学校不用承担支付陈某解除劳动关系赔偿金及未签订劳动合同的两倍工资的差额；2．本案诉讼费由陈某承担。

一审法院认为：

某学校聘用陈某，虽没有签订劳动合同，但某学校具有用人资格主体，双方可构成事实劳动关系。

关于双方劳动关系是否有效问题，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明；以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。当事人对自己的主张，有责任提供证据予以证明，未提供证据或者所提供的证据不能证实自己主张的，应承担举证不能的法律后果。本案在一审庭审中陈某确认应聘条件须有大专毕业证、中学教师资格证等，但陈某在一审法院规定期限内不提交上述证件。2017年11月6日，某学校在学校教师微信群中通知教师提交教师资格证等事项，陈某也没有向学校提交，某学校已尽到告知义务，故陈某没有提交大专毕业证、中学教师资格证，应承担其相应的法律后果，即视为陈某无某学校要求必备的相关证书。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”的规定，陈某违背诚实信用原则，其行为构成欺诈，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条“下列合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”之规定，某学校与陈某建立的劳动关系应为无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”之规定，某学校辞退陈某，符合法律规定，某学校无须支付赔偿金以及二倍工资等，劳动人事争议仲裁委员会作出的裁裁决书，认定事实错误，一审法院依法不予确认。故某学校诉讼请求，事实清楚，证据充分，一审法院依法予以支持。

一审判决：一、撤销仲裁裁决书；二、某学校不用支付陈某赔偿金1516元和两倍工资的差额26300元。

二审法院认为：

未签订书面劳动合同的二倍工资是法律规定针对用人单位未签订书面劳动合同这种违法行为的一种惩罚措施，不属于劳动报酬。因此，支付未签订书面劳动合同二倍工资的前提是用人单位与劳动者存在合法的劳动关系。根据《中华人民共和国教师法》第十条和《教师资格条例》第二条的规定，我国实行教师资格制度，公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格。陈某在某学校执教期间没有提交教师资格证书，不具备从事教师职业的主体资格，因此陈某与某学校之间形成的劳动关系无效。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条的规定，劳动合同被确定为无效之后，用人单位向劳动者支付的只是劳动报酬，不包括未签订书面劳动合同的二倍工资在内。故陈某诉求某学校支付未签订书面劳动合同的二倍工资没有法律依据，本院不予支持。

同上，解除劳动合同的前提是用人单位与劳动者之间存在合法有效的劳动合同，某学校与陈某之间的劳动合同无效，自始不具备法律约束力，故某学校不构成违法解除劳动合同，陈某诉请某学校支付违法解除劳动赔偿金没有法律依据，本院不予支持。

综上所述，陈某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。