司法观点

公司接受员工“待岗”申请，且待岗期间双方均未提出解除劳动合同意思表示的，双方的劳动关系依然存续。由于员工未提供劳动，公司可以不支付工资，但应当为其缴纳社保，且不得随意解除劳动合同。

知识点

员工“待岗”期间，劳动关系是否存续？

员工“待岗”期间，用人单位是否要支付工资？

建议用人单位不要接受员工长期“待岗”

员工“待岗”期间，用人单位不得随意开除员工

经典案例

黄某于1986年10月起在A公司处工作，双方签订一份无固定期限劳动合同。2007年4月26日，黄某向A公司提交了《申请书》一份，载明：尊敬的公司领导：首先，感谢公司领导对我生活、工作的关心与照顾，因本人身体、生活困难，专业知识无法发挥等原因，并不适应现在的工作环境。本人申请待岗，请领导批准。

黄某自2007年5月起待岗，工资领取至2007年4月，此后黄某未至A公司工作。2016年1月26日，A公司为黄某办理了退工手续。

2016年5月，黄某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2007年5月1日至2016年5月25日期间待岗工资21800元。仲裁委裁决不予支持黄某的请求。黄某不服该裁决，依法起诉。

法院认为

公民、法人的合法民事权益受法律保护。黄某在与A公司建立劳动关系以后，于2007年4月递交申请，称因家中有事要“待岗”，要求不再上班，A公司决定对黄某停薪留职，期间不发工资，为黄某正常缴纳社会保险费。2007年5月1日至2016年1月26日根据已查明的事实，黄某在上述期间并未向A公司提供劳动，且黄某亦未提供证据证明双方对待岗工资存在书面约定，黄某要求A公司支付上述期间内待岗工资的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。

此外，对于2007年4月后黄某的劳动关系性质，A公司称系停薪留职，不发给任何性质的工资，黄某则至2016年1月前，对此状况知晓并没有表示过任何异议，故在2016年1月双方解除劳动关系后，黄某再就待岗工资问题提出要求补发的理由不足，本院不予支持。

2016年1月26日后双方已不存在劳动关系，黄某要求A公司支付2016年1月27日至2016年6月25日期间待岗工资的诉讼请求，缺乏法律依据，也不予支持。

故，法院判决驳回黄某全部诉讼请求。

律师点评

上述典型案例涉及到了对员工“待岗”问题的认定，我们对此作几点阐释：

1、员工“待岗”期间，劳动关系是否存续？

员工待岗的原因非常多，待岗方式也很多，常见的待岗例如员工工伤期间的停工留薪期，这是员工法定的待岗权利。除此之外，公司和员工之间也会约定其他待岗方式，一般情况下员工在待岗期间不提供劳动，但是劳动关系是存续的。

劳动关系的终止必须符合法定情形，而劳动关系的解除则必须要有员工或公司实施的法律行为方可解除。原则上，如果劳动双方均未向对方明确发出解除劳动合同的意思表示，劳动关系是不会因员工长期不上班，甚至“不辞而别”而解除的。

因此，员工“待岗”期间，如果劳动双方均未作出解除劳动关系的意思表示，双方劳动关系依然存续。

2、员工“待岗”期间，用人单位是否要支付工资？

前文已述，员工待岗期间，劳动关系仍然存续，原则上用人单位应当履行支付劳动报酬的义务。但由于待岗期间员工亦未履行其提供劳动的义务，相应地，用人单位可以不支付该期间的工资。本案中黄某自2007年5月开始待岗，期间未向A公司提供劳动，因此黄某要求A公司支付该期间工资无事实和法律依据。

需要注意的是，如果员工是因法定情形而待岗，用人单位仍然要支付工资。员工因法定情形待岗主要有以下两种：

第一、工伤员工在停工留薪期间，用人单位应当按照原工资福利待遇按月向劳动者支付工资。

第二、劳务派遣员工在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准按月向劳务派遣员工支付工资。

公司治理建议

1、建议用人单位不要接受员工长期“待岗”

由于员工“待岗”期间劳动关系仍然存续，虽然用人单位无需支付工资，但仍然要为员工缴纳社保，这对用人单位来说完全是一笔额外的用工成本。另外，员工长期“待岗”，期间可能会发生很多变动因素，例如员工丧失劳动能力、员工怀孕、员工专业技能水平降低等，均会影响员工返岗后对于劳动合同的履行。

因此，我们建议用人单位不要接受员工长期“待岗”，如果有特殊情况员工不能或无法履行劳动合同，可以直接与其协商解除劳动合同。即使接受员工待岗，也要控制好时间，不宜超过一年。

此外，还有的公司会接受“挂靠”员工，这些员工并不在公司上班，仅是将劳动关系挂靠在公司，由公司为他们缴纳社保。我们建议公司不要接受这种“挂靠”员工，可能会出现员工未上过一天班，但公司将其开除却被认定违法解除，最后还须支付违法解除赔偿金的情况。

2、员工“待岗”期间，用人单位不得随意开除员工

员工“待岗”期间，由于双方仍然存在劳动关系，用人单位如需解除劳动合同，应当符合法律规定。如果用人单位随意开除员工，将被认定违法解除，须支付违法解除赔偿金。本案中A公司无法定事由解除劳动合同其实已经构成违法解除，但黄某未追究A公司违法解除的责任，故A公司未被判决支付赔偿金。

需要注意的是，虽然员工待岗期间不到岗上班、不提供劳动，但如果待岗之前用人单位已明确接受员工待岗的，用人单位事后不得再以员工“旷工”为由解除劳动合同。如需解除，建议用人单位先向劳动者发返岗通知书，要求劳动者限期返岗、结束待岗状态。两次通知催告后劳动者仍不返岗的，再以旷工为由解除劳动合同。

法条指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。