** 案情简介**

孙某与××公司签订了起止期限分别为2012年7月11日至2015年7月10日和2015年7月11日至2018年7月10日的劳动合同。

2012年9月4日双方签订《劳动合同补充协议》约定××公司为孙某办理北京落户手续，孙某保证在该公司的服务年限不低于五年，若孙某不能在该公司连续工作五年而提前离职，该公司可以按照国家的相关规定将孙某户口返回原籍或不予协助办理相关的户口转出手续，除非孙某将其提前离职给公司造成的实际损失（不低于20万元人民币）在离职前支付给该公司。

2016年12月12日，孙某因个人原因向××公司提出辞职，双方劳动合同于2017年1月17日解除。

××公司向北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：孙某向××公司赔偿损失20万元。

2017年9月19日，仲裁委作出京开劳仲字[2017]第601号裁决书：驳回××公司的申请请求。××公司不服起诉至北京市大兴区人民法院。

裁判要旨

用人单位为其招用的劳动者办理了北京户口，双方据此约定了服务期，确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。对于基于特殊待遇服务期而设定的违约金，应当予以严格限制，该违约金应当受到合同法第一百一十四条第二款以及劳动合同法第二十二条第二款的限制。

裁判

北京市大兴区人民法院经审理认为根据《劳动合同补充协议》内容，孙某明知进京户口指标为重要的稀缺资源，亦知晓在其服务期满前单方提出辞职违反诚实信用原则，且会给××公司造成不低于20万元的损失。孙某在××公司为其办理北京户口之后未满服务期提前离职，确实会给××公司在人才引进及招录同岗位人员等方面带来隐性损失。××公司有权基于违反诚实信用原则要求孙某赔偿其服务期尚未履行部分所对应的损失，并对××公司关于要求孙某赔偿损失的诉讼请求中的合理部分予以支持。判决：一、孙某于判决生效之日起10日内向××公司赔偿损失20 000元；二、驳回××公司的其他诉讼请求。

孙某、××公司均提出上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为孙某所享有的进京落户指标属于稀缺资源，为孙某办理进京落户手续并非××公司的法定义务，该公司为孙某办理进京落户手续的行为属于用人单位为劳动者提供特殊待遇的范畴，双方基于上述情况并考虑孙某的岗位特性订立《劳动合同补充协议》，其中关于五年最低工作年限及孙某提前离职所需要承担的损失赔偿责任的约定应当参照适用劳动合同法第二十二条之规定。在损失确定方面，孙某工作满四年不满五年，一审法院基于合同法第一百一十四条第二款以及劳动合同法第二十二条第二款的规定，酌情确定孙某赔偿××公司损失20 000元，并无不当。遂作出终审判决驳回双方的上诉请求。

评析

本案中，孙某既可以选择工作至五年期限届满，也可以选择将户口迁回原籍，亦可以选择提前离职并向××公司支付相应损失。

现孙某在明知双方存在五年服务期之约定的情况下，仍然选择在工作约四年半之时提前离职，且从未作出将户口迁回原籍的意思表示，表明其基于谋求更高待遇等想法自愿选择了最后一种方式，理应向××公司予以赔偿。

在损失确定方面，孙某工作满四年不满五年，应根据合同法第一百一十四条第二款以及劳动合同法第二十二条第二款的规定来确定，法院据此酌定20000元，符合法律规定及事实情况。

本案涉及的问题：

一是服务期的内涵；

二是劳动合同法第二十二条是否排除了基于专业技术培训之外的特殊待遇而设定服务期的可能；

三是基于特殊待遇服务期而设定的违约金是否受到限制以及如何限制。

小知识

首先关于服务期的内涵，服务期是和劳动自由原则尤其是契约自由相关联的概念。

劳动自由原则是法律自由价值在劳动法中的体现，主要体现为劳动者的契约自由、结社自由和团体自治、禁止强迫劳动。在劳动合同法领域，契约自由主要包括劳动者的缔约自由以及辞职自由，也就是劳动者通常可以决定是否与某一用人单位建立劳动关系、签订劳动合同，可以自主决定是否继续履行劳动合同，仅需遵守相关的程序性规则，即可解除劳动合同。

服务期内涵是指用人单位和劳动者约定的，对劳动者有特殊约束力的，劳动者因获得特殊的条件而应当与用人单位持续劳动关系的期限。

其次，劳动合同法第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”，该条款属于授权性规范，即授予用人单位可以自行抉择是否通过对劳动者进行专业技术培训的方式约定服务期，但无法据此推出对劳动者进行专业技术培训是实现约定服务期的唯一方式。

在现实的劳动合同履行过程中，用人单位通过提供住房、汽车、现金补贴等方式与劳动者约定服务期的情况屡见不鲜。虽然劳动合同法第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，但并未规定其法律后果。

从社会效果上看，如果一概认定专项技术培训之外的服务期约定无效，不仅会造成与此相关联的劳动关系的不稳定性，而且会导致劳动者需要承担全额返还特殊待遇的后果，反而不利于劳动者权益的保护，也不符合劳动合同法第三条所规定的公平原则。

因此，在用人单位为劳动者提供足以与专业技术培训相对等的特殊待遇的情况下，应当参考适用劳动合同法第二十二条之规定，并据此确定用人单位与劳动者的权利义务。

最后，基于特殊待遇服务期而设定的违约金是否受到限制以及如何限制？

劳动合同法第二十二条之所以未将特殊待遇对应的服务期予以明确列举和规定，是基于对开发型人才竞争方式的鼓励，即鼓励用人单位通过对劳动者进行专项技术培训的方式提升人才的数量和质量，从而增加全社会人力资源的总供给，实现人力资源的良性竞争以及人力资源市场秩序的稳定。

而特殊待遇服务期对应的争夺型人才竞争方式，属于人才存量的竞争，争夺的是现有的人力资源，对于增加人力资源供给的积极作用小于开发型人才竞争方式，因此争夺型人才竞争方式应当得到有效的规制，以避免对开发型人才竞争方式形成抑制作用。

有鉴于此，对于基于特殊待遇服务期而设定的违约金，应当予以严格限制，即原则上该违约金应当低于基于专业技术培训服务期而设定的违约金标准。具体而言，该违约金应当受到合同法第一百一十四条第二款以及劳动合同法第二十二条第二款的限制。