法律规定

我国现行的工时制度有三种：标准工时、综合工时和不定时工时，除了标准工时制之外，其他两种工时制度必须经过劳动行政部门的审批才可以执行。依据我国《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，标准工时是实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时、每周至少休息一天的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

根据《劳动法》规定，用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。《劳动保障监察条例》规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

解读提示

今年随着某些互联网企业的高调宣传和互联网大佬公开发表言论赞同996工作制，996工作制再次引起社会广泛的关注和讨论。所谓的996工作制是指早九点上班一直工作至晚九点，每周工作六天，刨去午休及晚饭时间，员工人均工作小时在十小时以上的工作制度。该工作制度极大的增加了劳动者的工作强度并占用了大量的休息时间，但为了增加效益、降低成本、提高利润，不少企业争相实行，有些企业单方面宣布强制实施996工作制，甚至不支付加班费。996工作制违反了我国劳动法对于劳动者加班协商程序、加班时长等方面的规定和限制。

用人单位强制推行996工作制的，劳动者有权拒绝。企业在规章制度中规定，劳动者拒绝加班视为旷工或严重违纪、企业可以解除劳动合同等，均是违法无效的。同时如果企业强推996工作制，还将面临警告、责令改正、罚款等行政处罚。

996工作制每周保守工作时长达到60小时以上，一周加班时间可以达到20小时以上，一个月至少80小时，无论采取标准工时或综合工时，在加班时长方面均已超过法律允许的限度，明显不符合法律、行政法规中关于工作时长的规定。即使用人单位与劳动者就996工作制达成一致且安排倒休或支付加班费的，亦不会改变该工作制度违反法律强制性规定的认定。

用人单位执行996工作制导致劳动者存在加班事实的，必须向劳动者支付加班费，否则还将面临向劳动者支付赔偿金和劳动者被迫辞职的经济补偿金的风险。

典型案例

在天津金沃斯公司与张某劳动争议一案中[(2017)京0108民初53726号]，法院认为，劳动者主张加班费的应当就加班事实存在承担举证责任。张某主张工作期间实行996工作制，即每周工作6天，周日休息，工作时间为早九点至晚九点（中间午休1小时），其提交的电子邮件系金沃斯公司首席运营官向管理人员发送，题目及内容措辞为“严格要求996工作制”、“非常重要”、“决定”、“每周必须至少工作72小时”等，上述词语使用明显与金沃斯公司所持996工作并非强制要求之主张不符。其次，依据张某所提交的微信往来记录，多次时间为下午五点至晚十一点期间，确属工作内容之沟通，本院有理由相信上述时间段张某存在提供劳动之情形。加之，金沃斯公司自行提交的考勤表中张某下属员工赵某１、赵某２均存在周六上班事实。结合上述三点理由，本院采信张某之主张确认其每周工作6天，工作时间为早九点至晚九点（中间午休1小时）。经核算，仲裁裁决金沃斯公司支付张某2017年3月29日至2017年5月31日期间延时加班工资37552.68元，未高于法定标准，张某亦认可该项裁决结果，故本院对此予以确认。

实务建议

用人单位公开推行996工作制，或者通过提高劳动定额标准变相强迫劳动者加班，都是违法和不可取的。一味的宣传加班文化，甚至强行要求员工滞留公司以达到加班的目的，不仅不能提高企业的经营效益，还会大大降低员工的工作效率及员工的积极性，并给企业用工增加经济成本和带来巨大的法律风险。建议：

（1）用人单位依法建立健全考勤及加班审批制度，防止未经用人单位安排或批准加班，劳动者擅自滞留公司主张加班待遇。

（2）根据企业实际需要，应与劳动者协商一致后，在合法限度内延长工作时间，并及时安排倒休或结算加班费。

（3）企业可以充分利用特殊工时制度控制加班成本，结合生产经营需要、岗位特点等实际情况，对特定岗位的员工实行综合工时制和不定时工时制。对于综合计算工时和不定时工时制岗位员工，需申请特殊工时审批后方可执行。