案情简介
2016年2月1日，李某入职某酒店工作，任大堂经理。双方签订了劳动合同，期限为2017年2月1日至2019年1月31日。
2018年4月15日，该酒店向李某出具《解除劳动合同证明书》，以李某等前厅部员工在前台工作期间违反酒店规章制度及前厅部工作流程，私自将散客住房转到协议公司协议房，造成酒店严重经济损失为由，依据《劳动合同法》第三十九条及《员工手册》第10.3.35条之规定(即严重失职或严重违反酒店安全守则，已经或可能导致酒店、客人、员工受到经济、财产、生产或声誉的危害或损失)，为由解除了与李某的劳动合同。双方均确认李某解除劳动合同前12个月平均工资为4500元。
此后，李某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求酒店支付违法解除劳动合同赔偿金11500元。该仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决酒店给付李某违法解除劳动合同赔偿金11250元。酒店不服仲裁裁决，诉至法院。
双方观点
1. 酒店诉称：李某在工作期间违反酒店工作流程，私自将散客住房转到协议公司协议房，给酒店造成严重经济损失，且李某在该事件中属于主要组织者及参与者，因此，酒店依据《劳动合同法》及《员工手册》相关规定解除与李某劳动合同，并无不当。关于《员工手册》民主程序问题，酒店在制定《员工手册》时，已将《员工手册》提交酒店工会，并通过了工会的审核，因此，酒店的《员工手册》已履行了民主程序。
2. 李某辩称：沈阳某酒店在未查清李某存在违纪事实的情况下，就单方解除了劳动合同，且该酒店作出解除劳动合同行为所依据的《员工手册》并未经民主程序制定。因此，该酒店作出的解除行为，应属违法解除。
法院观点
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
首先，根据劳动合同法相关规定，可以作为人民法院审理劳动争议案件依据的公司规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。酒店在本案审理期间仅提供了《工会审核〈员工手册〉的意见》，不能证明该《员工手册》系经民主程序制定，故该《员工手册》不能作为酒店辞退李某的依据。
其次，酒店应对李某是否存在私自将散客住房转到协议公司名下的行为，以及因李某严重失职，给用人单位造成重大损害承担举证责任。现酒店所提交的报案材料、员工检查和检讨书、其他员工在公安机关的询问笔录，均无法证明李某存在私自将酒店散客住房转到协议公司名下的行为，李某亦对此不予认可。酒店作为用人单位，应在充分掌握劳动者违纪失职证据并查实劳动者确实存在严重违纪失职行为的前提下，对劳动者作出解除劳动合同的决定。但酒店仅仅依据李某所在部门员工存在私自将散客住房转到协议公司名下并收受提成款的情形，即认定李某也存在同样违纪行为，并存在严重失职的行为，未再进行其他方面的调查核实，所提交证据亦不足以证明李某存在违纪行为以及严重失职并给公司造成重大损失，即解除与李某之间的劳动合同，显属不妥。
此外，关于酒店申请调取的案外人询问笔录，虽然由公安机关人员制作，公安机关人员仅是对被询问人的陈述作出书面记录，且没有公安机关对该笔录的采纳和其他处理意见佐证，故不能单独作为认定本案案件事实的依据。
综上，酒店主张以李某严重违反规章制度及严重失职、造成公司重大损失为由与其解除劳动合同的行为，缺乏事实依据，李某已经选择不再继续履行合同，故其要求酒店支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，本院予以支持。
裁判结果酒店给付李某违法解除劳动合同赔偿金11250元。
温馨提醒
《劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
因此，用人单位在制定、修改企业内部规章制度时，应充分履行民主程序，具体可参照以下步骤进行：
第一步，选举职工代表。
第二步，将规章制度制定的目的、内容、程序等问题提交职工代表大会讨论，形成会议纪要或会议记录，由到会的所有职工代表签名。
第三步，由用人单位方及职工代表方提出规章制度的方案，或对规章制度的内容提出意见，同时，将各方所提方案和意见以书面形式记录并保留相关文本。
第四步，与工会或者职工代表进行平等协商，针对各方提出的方案或意见，进行协商，对意见接受的，加入规章制度文本，不能接受的，说明理由。此协商环节，应以会议纪要或记录等形式保留相关文本资料。
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