司法观点

　　用人单位有权制定年终奖发放政策，并依据劳动者整年的业绩情况、工作表现等核发年终奖。如果劳动者主动离职，导致用人单位无法对其整年工作表现进行考核，由此导致的不利结果应由劳动者自行承担。劳动者要求按工作天数折算发放当年年终奖的，法院不予支持。

　　经典案例

　　戴某于2016年5月30日与A公司签订了期限自该日起至2019年5月29日的劳动合同。双方在薪资待遇中明确：戴某所在岗位固定薪酬为每年34万元，目标绩效薪酬为每年41.6万元，实际绩效薪酬将根据公司业绩、部分业绩、个人业绩表现情况综合核定。

　　2017年7月18日，戴某提出辞职，并正常工作至2017年8月17日离职。

　　2017年9月15日，戴某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2017年1月1日至8月17日目标绩效工资。仲裁委裁决不予支持戴某的请求。戴某不服该裁决，依法起诉。庭审中，双方均确认戴某2016年目标绩效薪酬系于2016年12月底进行年度绩效考核，2017年1月发放。

　　法院认为

　　本案中，根据《劳动合同及薪资待遇说明》的约定，戴某的岗位固定薪资为34万元/年，目标绩效薪酬为每年41.6万元，实际绩效薪酬将根据公司业绩、部门业绩、个人业绩表现情况综合核定。由此可见，本案中，根据《劳动合同及薪资待遇说明》的约定，戴某的岗位固定薪资为34万元/年，目标绩效薪酬为每年41.6万元，实际绩效薪酬将根据公司业绩、部门业绩、个人业绩表现情况综合核定。由此可见，涉案目标绩效薪酬并非固定发放的劳动报酬，系一种奖励性收入，故该部分收入如何发放应根据双方的约定以及惯例执行。

　　现根据双方确认的事实，A公司每年12月底对戴某进行年度绩效考核，从而确定绩效薪酬的实际数额并于次年1月发放。然戴某已于2017年8月17日自行提出辞职，并未工作至年底，A公司无法确定2017年公司业绩、部门业绩情况，也无法对戴某2017年度个人业绩表现情况进行考核，进而导致无法核定戴某2017年度的绩效薪酬，由此产生的不利后果应由戴某承担，故戴某主张按照约定的目标绩效薪酬数额并根据工作时间折算，要求A公司支付2017年1月至2017年8月目标绩效薪酬277,333.33元的诉讼请求，缺乏依据，难以支持。

　　故，法院判决驳回戴某的诉讼请求。

　　律师点评

　　上述典型案例涉及到了年终奖发放问题，我们对此作几点阐释：

　　1、年终奖的两种类型

　　公司向员工发放的年终奖一般有以下两种类型：

　　第一、固定数额、固定发放的福利待遇。这种类型的年终奖属于公司向员工发放的福利待遇，类似于常见的“过节费”、“红包”，发放的数额、日期都比较固定以及规律。

　　第二、绩效奖金。这种类型的年终奖性质上与月绩效奖、季度绩效奖金相同，只是发放频率、发放日期有所区别。既然是绩效奖金，则用人单位有权制定发放依据与计算方法，也有权依据劳动者的表现调整实际发放数额。

　　本案中A公司向戴某发放的年终奖是根据公司业绩、部门业绩、个人业绩表现情况综合核定的，发放数额具有不确定性，应认定该年终奖属于绩效奖金类型。

　　2、员工中途离职能否要求折算发放当年年终奖

　　根据年终奖的不同类型，我们分析做如下分析：

　　第一、对于福利待遇类型的年终奖，此类年终奖的发放不受其他因素的影响，每年在固定时间发放固定数额，与月工资相类似。虽然司法实践中存在争议，但目前主流观点还是认为中途离职的员工有权要求折算发放此类型的年终奖。例如深圳地区，《深圳市员工工资支付条例》就明确规定：劳动关系解除或终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。

　　第二、对于绩效类型的年终奖，如果是员工自己主动离职，则其无权要求折算发放当年年终奖。前文已述，这种类型的年终奖需要由用人单位来制定绩效考核标准与年终奖计算方法，并且由用人单位结合劳动者整年表现来核发。如果员工中途离职，则用人单位无法依据其整年表现核发年终奖，由此造成的不利结果应由离职劳动者自行承担。

　　本案中，戴某因自身原因于8月离职，导致A公司无法根据其整年表现核发年终奖，故戴某无权要求A公司折算发放当年年终奖。

　　公司治理建议

　　1、用人单位应制定年终奖的发放依据与计算方法

　　用人单位在制定年终奖发放政策时应明确发放依据，例如根据劳动者整年业绩考核结果进行核发，或者规定仅向工作满一整年度的劳动者发放年终奖。

　　如果是根据劳动者的考核结果核发年终奖，则须注意以下两点：

　　第一、明确考核方法。对劳动者的考核一定要具体、细致，并且要可量化，确保能根据考核方法对劳动者的业绩或工作表现进行打分或评级。

　　第二、明确年终奖计算方法。用人单位仅规定“依据考核结果核发年终奖”是远远不够的，因为这种规定没有在考核结果和年终奖发放数额之间建立一个计算公式，一旦对年终奖发放数额产生争议，用人单位须对减少年终奖数额的合理性进行举证证明。因此，用人单位一定要明确计算方法。例如：如果劳动者考核分数在90分以上，则按目标年终奖的100%实际发放，如果考核分数在85~90分，则按目标年终奖的90%实际发放。

　　2、年终奖发放不明确的情况下，法院可能根据以往发放情况进行裁量

　　劳动者主张年终奖的，首先须劳动者证明年终奖发放的依据。如果公司没有明确制定年终奖发放政策，法院可能结合劳动者举证的往年发放情况进行裁量。

　　如果在3~5年时间内，用人单位一直向劳动者发放固定数额的年终奖，则法院可能认定发放年终奖是用人单位的一种惯例，会据此裁量劳动者所主张年度的年终奖数额。