很重要!!

　　本文不持立场，只说司法实践及管理、取证技巧，针对也只是极少部分违规的员工。

　　我们相信，企业只有处分甚至淘汰损害企业利益的员工，才能促进企业良性发展，进而才能提高员工薪酬及福利。这恰恰是对其他好员工权益的保障。

　　员工旷工了，很多HR很武断地就根据规章制度或甚至连制度依据都没有就直接开除了，又或者根本不作处理。过于积极及过于消极的应对，都会带来非常大的风险，如何操作才是正确的呢?

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　　步骤

　　NO.1

　　发出《关于上班的催告函》，要求员工返回上班并对之前的旷工行为作合理说明，否则当旷工处理，并告知其相应的法律后果。目的是固定事实，体现用人单位的善意。对于确实事出有因的旷工员工给予宽宥，如果是无合理事由的员工，则无论其如何狡辩，都不应轻纵，你懂的。

　　NO.2

　　发出《关于上班的再次催告函》(如果企业要求管理效率，这封也不是必须发出)告知之前已发出过《关于上班的催告函》，现再次要求其立即回来上班，并对之前的旷工行为作出合理说明。

　　NO.3

　　如经催告后，员工仍拒绝回来上班，或对之前的旷工行为无法作出合理说明的，则将解除劳动的事由通知工会。

　　NO.4

　　发出《解除劳动合同通知书》。

　　上述三份给劳动者的文书，除了发快递通知外，还应通过短信、微信、邮件、OA系统等多种方式告知，以免劳动者抗辩说其没有收到。

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　　技巧提示

　　(一)如果规章制度未告示或告知的，在第一封函发出的同时，将规章制度一并寄出。

　　(二)即便是单位有考勤的，第一封函也必须发出。否则如果在员工被解除劳动合同后，再出具相应的病假建议书或作其他无法出勤事实的举证，单位可能会承担违法解除劳动合同的法律责任。

　　(三)对旷工的事实无争议，但无制度或虽有制度，但未公示或告知时，应考虑以“严重违反劳动纪律”为由解除劳动合同。

　　劳动合同法第三十九条，关于用人单位可以以劳动者存在过错为由解除劳动合同的法定情形中，并没有规定用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，适用劳动纪律解除劳动合同的规定在劳动法的第三条、第二十五条的规定中，需注意的是，在劳动法的第二十五条中明确规定，用人单位可单方解除劳动合同的情形包括了“(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”但在劳动合同法中规定的情形只有”(二)严重违反用人单位的规章制度的”但因为劳动法并没有废止，且两条文之间也没有 ，所以一般还是认为劳动纪律仍可适用的。

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　　常见错误

　　与旷工有关的最常见错误规定——旷工一天扣三天工资

　　之所以有这个规定，确实是有一定的依据的。国家外国专家局、财政部《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》第24条，未经聘用单位同意而擅自离开旷工一天，扣罚三天工资。不过实践中，此种做法不会被认可。