(2013)长民四(民)初字第348号
原告高某诉称：
2010年5月15日，高某与甲公司签订期限至2013年5月14日的劳动合同，被派遣至乙公司担任空中乘务员。2012年2月29日，乙公司通知高某停飞，造成其无法获得飞行津贴等收入。2013年3月27日，乙公司因对高某在微博发表的评论不满，通知高某解除双方的劳动关系。2012年4月20日，高某收到甲公司的通知，告知双方的劳动合同于2012年4月9日解除。高某在非工作时间匿名在他人微博下所作之评论，并未表露乙公司员工身份，既对乙公司无影响，也不应受乙公司规章制度的约束。高某所作评论并非不实言论，在被停飞后也进行了删除。高某虽曾签收《员工手册和公司政策及程序》，但其中仅有“纪律处分政策”，并无“纪律处分程序”。乙公司以高某违反该规定解除劳动关系，缺乏依据，应恢复双方的劳动关系并支付恢复期间的工资。高某于2012年4月20日才收到解除通知，乙公司应补足工资至当日。……，乙公司对上述义务承担连带责任。
被告甲公司辩称：
高某系甲公司派遣至乙公司担任空中乘务员工作。2012年4月9日，甲公司接到乙公司通知，以高某严重违反乙公司规章制度为由解除与高某的聘用关系并通知甲公司解除与其的劳动合同关系，甲公司遂于4月19日通知解除与高某的劳动合同并无不当，不同意高某关于恢复劳动关系及支付恢复期间工资的诉讼请求。由于乙公司直接支付高某工资及安排其工作，故针对高某有关工资差额、加班工资、年休假、福利待遇的诉请以乙公司答辩意见为准。请求法院驳回高某的诉讼请求。
被告乙公司辩称：
乙公司的纪律处分程序规定在互联网上制作、发送、转发攻击性的或不体面的内容将被视为严重违纪行为并被解除劳动关系，纪律处分程序为纪律处分政策的其中一项内容，高某签收并知晓该规定。但高某却违反规定在微博上发表对公司不利的评论，事后本人亦在公司调查中予以确认，同时通过微博的链接可查询到高某在微博帐户资料中表明其所在公司为乙公司，高某的行为给乙公司造成负面影响，应属严重违纪，乙公司以此解除聘用关系符合法律规定。另外因高某原担任岗位已被替代，已无恢复劳动关系的可能，故不同意恢复劳动关系及支付恢复期间的工资。乙公司根据规定和飞行安全对于高某作出调查期间暂停职务的决定，并无不妥，停飞期间乙公司已全额支付高某基本工资，并无拖欠。语言津贴、飞行津贴和驻外津贴需高某执飞后方可获得，因高某的不当行为造成其停飞的后果，高某停飞期间无权获得上述津贴。每年5月1日和10月1日，乙公司发放在职员工过节费，因高某已离职，故未发放其2012年5月的过节费。2012年4月9日，乙公司通知甲公司解除与高某聘用关系，工资已支付至该日。因甲公司于4月19日通知高某解除劳动合同，故同意支付4月10日至4月19日期间的工资差额533.33元。根据XX局规定，空中乘务员到达休息地点起至为执行下一次任务离开休息地点为止的连续时间段为休息期，高某在英国的逗留时间未提供劳动，不应计入工作时间。XX局同时规定空中乘务员任一日历年内总飞行时间不得超过1,200小时，而乙公司执行欧洲标准，安排空中乘务员的全年飞行时间不超过900小时，故高某不存在加班事实。2012年高某全年年休假应为26天，截止2012年4月19日，高某可享受7天年休假。其在停飞前已休3天，根据高某事前申请，乙公司于2012年3月已实际安排其休假3天，乙公司未安排其在休假期间工作或待命接受调查，故停飞不影响其享受年休假，现仅同意支付1天年休假工资。机票免票额度属于乙公司在职员工的福利，乙公司合法解除聘用关系，不同意支付剩余额度福利。故请求法院驳回高某的诉讼请求。
经审理查明：
2010年5月15日，高某与甲公司签订期限自2010年5月15日至2013年5月14日止的雇员合同。合同约定甲公司将高某派遣至乙公司从事空中乘务员工作;高某如违反外方规章制度而被外方解聘的，甲公司可立即与高某解除雇员合同并不支付任何经济补偿。高某每月基本工资5,000元，自2011年3月起调整为5,200元，由乙公司直接支付。如高某执行飞行任务则另有每月固定语言津贴650元、根据业绩计发的销售提成、根据飞行往返次数计发的飞行津贴、驻外津贴以及过节费等待遇。
2012年2月7日，乙公司在其官方微博中发布了即将推出新的送餐规则和改革活动的微博。该微博经他人转发，高某在他人转发的微博中对该活动发表了“XXX”的评论。
2012年2月29日，乙公司因此事召开会议通知高某停止飞行任务接受调查并要求高某递交书面的陈述材料。高某即向乙公司书写说明函一份。2012年3月7日，乙公司、高某与甲公司就高某上述行为召开纪律听证会，高某在会议记录上签字。在说明函及会议记录上，高某对其在微博上发表评论一事均予以认可。
2012年3月23日，乙公司再次召开纪律处分听证会，并于会后通知高某解除聘用关系，在乙公司的通知中载明“你消极的评论能被其他人看到并且被你的粉丝和粉丝的粉丝转发，会造成滚雪球效应。你消极的评论能被其他人看到并被大众转发，会对乙公司的品牌和名誉造成严重的影响……这样的行为严重的破坏了以下的乙公司职业规范标准规定和社交互联网规定。根据乙公司的处分条例在这个事件中你的行为和举止被视为严重的违纪行为，因此乙公司决定与你立即解除聘用关系。”
乙公司于2012年4月9日向甲公司发出《解除聘用关系通知》，该通知载明：“甲公司：鉴于贵公司派遣至我司的员工高某在乙公司公司官方微博上发表有损公司形象的不实言论。根据我司的规章制度，我司认为高某的上述行为已经严重违反了我司的规章制度，对此我司决定于2012年4月9日与贵司解除关于高某的聘用关系并通知贵司理应解除与高某的劳动合同关系，我司将不向高某支付任何经济补偿。高某最后工作日为2012年4月9日……”。
2012年4月19日，甲公司向高某发出《劳动合同解除通知》，该通知载明：“高某：我司于2012年4月19日收到你所被派遣至的乙公司的书面通知，乙公司告诉我司，乙公司发现你“在乙公司公司官方微博上发表有损公司形象的不实言论”，乙公司认为你的行为“严重违反了乙公司的规章制度”并要求解除与你之间的聘用关系，并通知我司相应解除与你的劳动合同关系。鉴于上述情况及乙公司的通知要求，我公司正式通知你：根据《劳动合同法》、我司与你之间签订的劳动合同以及你已签收的《雇员手册》中的相关约定，我公司决定于2014年4月9日与你解除双方之间原于2010年5月15日签订的劳动合同。同时，我公司将依法开具解除劳动合同证明以及停止为你缴纳所有的社会保险及公积金等(“四金”)。请按时作好工作交接，并请至晚于2012年4月23日来我公司(地址：上海市XX区XX路XX号XX楼XX座上午9：00——11:30，下午1：00——5：00工作日)实际办理包含领取退工单等在内的有关退工必要手续，本次我公司随通知先把已开具的解除劳动合同证明及退工单复印件一并寄送给你。如你届时仍不按要求前来我司办理前述手续，将由你自行承担所有不利后果和法律责任。”高某于次日收到该通知及上海市单位退工证明，退工证明记载的合同解除日期为2012年4月9日。
……
另查明：乙公司提供的《主题：员工手册和公司政策及程序》载明“雇员确认已阅读最新版本的员工手册和下列附件：员工手册;搜索权利政策;毒品和酒精政策;反欺诈、反盗窃和反贪污政策;纪律处分政策;员工旅行政策;员工旅行申请程序;职业标准政策;病假政策/2010年9月1日生效的最新版本;出勤报到程序/2010年11月1日生效的最新版本;航班乘务员能力概述;零容忍—违反海关条例;中国/英国关税和农业补贴;制服和形象条例。雇员同时确认，遵守有关政策和程序对于公司业务至关重要。雇员在此同意和承诺遵守雇员手册和所附的一切程序以及公司不时修改和变更的版本。”高某于2010年11月19日签字，生效日期为2010年11月15日。高某认为其中仅有《纪律处分政策》，并无《纪律处分程序》。乙公司认为纪律处分程序为纪律处分政策的其中一项内容。
乙公司提供的《纪律处分程序》中“严重违反行为、严重违纪行为举例”规定“严重违纪行为将会导致立即解雇，其中包括在互联网上制作、发送、转发攻击性的或不体面的内容”;“调查”规定“在调查期间，乙公司有权暂停你的职务，仅仅发放基本工资”。高某否认知晓该规定，乙公司认为《纪律处分程序》为《纪律处分政策》的子目录，高某签收并知晓该规定。
乙公司提供的《职业标准政策》规定“在为乙公司公司工作期间，不论是在上班时候还是下班以后，你都应该时时贯彻职业的和负责的行为标准……绝对不得有任何会或可能会令公司或其工作人员声誉受损的行为，如果未能贯彻行为标准，有可能导致根据纪律处分程序采取纪律处分措施，直至解雇。”高某认可该规定。
乙公司提供的《社交网络》规定“你个人如何使用社交网站是你自己的责任。但是，如果你要提及你是在乙公司工作，那你必须注意，你不得在任何社交网站议论与工作有关的事情。如果你要表明你的乙公司雇员身份，则公司期待你所进行的社交网络活动符合公司的品牌形象，符合公司的价值观和公司的政策……公司颁布了有关社交网站的详细指南和规定，全体雇员均应遵守这些规定……如果你被视为已经令公司声誉受损，或者已经违反你对公司的保密义务，将有可能采取纪律措施。上述这些行为包括但不限于：利用公共论坛对公司或某个人发泄不满、利用公告论坛攻击或谩骂同事或第三方、发表可能被认为是公司观点的意见。”高某否认知晓该规定。
乙公司提供的《规章制度手册》规定“乘务人员每月的考勤状况将作为支付工资的依据”。高某否认知晓该规定。
乙公司提供的《员工旅行政策》规定“乙公司提供的员工机票福利只是一项福利，并不是合同项下的资格或权利;如果一个员工因为违纪或是重大违纪而被开除，其将不能使用任何员工的福利”。高某否认知晓该规定。
乙公司提供的高某微博截屏显示其在微博帐户资料中填写“公司：英国乙公司”。该微博截屏未经过公证，高某否认其真实性。
XX局《大型飞机公共航空运输承运人运行合格审定规则》规定“休息期是指从机组成员到达休息地点起，到为执行下一次任务离开休息地点为止的连续时间段。”“合格证持有人在为客舱乘务员安排飞行时，应当保证客舱乘务员的总飞行时间符合以下规定：……(c)任一日历年内不得超过1,200小时”。双方确认乙公司执行任一日历年内不超过900小时总飞行时间的制度。
审理中，由于双方各执己见，致本案调解不成。
本院认为：
本案争议的焦点在于原被告之间劳动合同的解除是否符合法律的规定。劳动法律关系中雇佣单位与劳动者之间具有从属性特征，二者之间有很强的人身依附性，具有明显的管理与被管理特征。劳动者作为雇佣单位财产的实际管理者为雇佣单位所信任，具有共益性，因此劳动者应对雇佣单位负有忠诚义务，忠诚义务能平衡双方当事人利益，是劳动契约的本质要求。
公司的雇员不同于一般的消费者，雇员身为雇佣单位内部一员，对其熟悉程度远大于外界，雇员对雇佣单位的评价，较之于普通消费者外界对其认可度更高。高某作为乙公司员工为乙公司服务，应忠诚于乙公司，忠诚义务要求劳动者不得发表对雇佣单位不利的言论。本案中高某虽然于非工作时间在微博上发表了对乙公司不利的言论，但该言论对乙公司的影响是持续的。作为劳动者，其在非工作时间对涉及公司对外经营形象的言行亦应尽谨慎态度，以维护公司利益。当劳动者在非工作时间内，在公共传媒平台上对雇佣单位的生产经营活动造成不利影响或者实质性的不利影响威胁时，雇佣单位可以依照本公司的内部规定对雇员进行惩戒。乙公司的《职业标准政策》明确规定“在为乙公司公司工作期间，不论是在上班时候还是下班以后，都应该时时贯彻职业的和负责的行为标准……绝对不得有任何会或可能会令公司或其工作人员声誉受损的行为，如果未能贯彻行为标准，有可能导致根据纪律处分程序采取纪律处分措施，直至解雇。”本案中高某在明知雇佣单位内部规章制度的情况下依然在微博上发表对雇佣单位不利的负面言论，虽没有直接证据证明高某行为对乙公司的损失，但基于微博开放性以及在现代社会的影响力和传播力，高某的言论已经对乙公司的声誉以及品牌建设造成了实质性的不利影响威胁，高某的行为违反了乙公司的内部规定，且违反了劳动者应尽的忠诚义务，两被告据此与高某解除劳动合同，符合法律规定，本院予以支持。高某要求自2012年4月20日起至2013年5月14日恢复与甲公司间的劳动关系、恢复与XX公司间的用工关系，继续履行劳动合同及要求以月工资13,294元标准支付高某2012年5月1日至2013年5月14日期间的工资的请求，缺乏事实根据及法律依据，本院不予支持。
……
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第三十一条、第三十九条第二项、第九十二条、《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：
一、被告甲公司应于本判决生效之日起七日内支付原告高某2012年4月工资差额人民币533.33元;
二、被告甲公司应于本判决生效之日起七日内支付原告高某2012年年休假工资人民币478.16元;
三、被告乙公司对上述第一、二项判决主文承担连带责任;
四、驳回原告高某的其余诉讼请求。
