用人单位规章制度未经过民主程序，是否有效?

　　答案是无效，为什么无效，我们看看法律规定。

　　1、《劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　根据上述规定，用人单位的规章制度，比如《员工手册》关乎全体员工的切身利益，依法应当由职工大会或职工代表大会审议通过。如果不是职工大会或者职工代表大会审议、通过的，不符合法定的民主程序，不能作为公司处理员工的依据。

　　这里有个说明，规章制度要经职工代表大会或者全体职工讨论，而不是通过工会委员会，工会委员会不等同于公司店职工代表大会。

　　那公司的规章制度未经过民主程序制定，是否就不能作为处理员工的依据了呢?答案不一定，如果符合以下三个条件，规章制度未经过民主程序制定，也是可以作为处理员工依据。

　　1、员工有签字确认收规章制度

　　员工有签名确定收到过《员工手册》、《职位描述》等规章制度, 比如员工在《公司物品签收清单》 中“本人已收到公司发放的《员工手册》。本人阅读后，已知晓该手册的全部内容(本人的权利与义务)，并自愿遵守此《员工手册》及公司各项规章制度。若本人在工作中出现违反《员工手册》或公司规章制度的行为，本人同意按照公司相关规定接受处理，直至解除合同”项下签字确认，说明公司已经向员工履行了告知及送达义务。

　　2、《员工手册》和《职位描述》的内容未违反国家法律、行政法规及政策规定，不存在明显损害公司员工利益等不合理之处。

　　《员工手册》和《职位描述》的内容可以作为认定员工是否违反劳动纪律的依据。

　　《民法总则》第七条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”从上述规定可以看出，遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺，是民事主体从事民事活动时应当遵守的基本原则，只要《员工手册》的规定符合上述法律规定的精神，规定的处罚措施不存在明显失当之处，是可以用为处理员工的依据。

　　3、公司解除劳动合同之前，已经公司工会委员会同意，解除程序合法。

　　用人单位规章制度因未经民主程序存在瑕疵，但用人单位与劳动者在劳动合同履行期间形成的权利义务关系并不因此受到必然的影响。员工作为一个有完全民事行为能力人，知晓公司的规章制度，也承诺遵守公司的《员工手册》的规定。

　　如果员工的行为违背了诚信原则和公司的劳动纪律，也违背了其自己的承诺，则可以认定员工的行为严重违反了公司的劳动纪律和规章制度，依照《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，三公司可以解除与员工的劳动合同。

　　虽然这样，但对于用人单位而言，涉及劳动者切身利益的规章制度，要经过民主程序，确保公司制度有效。