本律师在2017年8月受理一起案件，单位故意称因撤销分公司，而需要裁员减薪，将工作二十二年的分公司经理降职为销售主管，并且将原2万余元的(税前)月薪降为月薪6000元。后经东城法院审理，被认定单位处理欠妥，被判决补发工资差额。用人单位要诚信、要理性面对老员工。

　　东城法院判决如下：

　　原告(被告)：李某，男，197X年X月XX日出生，汉族，住北京市朝阳区XX号。

　　委托诉讼代理人林峰，北京市易凯律师事务所律师。

　　被告(原告)：南京利丰英和商贸有

　　委托诉讼代理人王志和，北京赛尔律师事务所律师

　　原告(被告)李某与被告(原告)南京利丰英和商贸有限公司北京分公司(以下简称利丰英和北分公司)劳动争议一案，本院于2017年9月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告(被告)李某及其委托诉讼代理入林峰，被告(原告)利丰英和北分公司之委托诉讼代理人王志和到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　李某向本院提出诉讼请求：利丰英和北分公司支付：1.2017年1月工资差额10,990.35元;2.2017年2月工资差额19,307.68元;3.2017年3月工资差额19,307.68元。

　　事实和理由：李某于2017年1月9日身体不适，经医院诊断给予病休调养，故2017年1月9日至1月27日期间处于病假期。2017年1月M日病假期间发放1月份工资，公司少发10,990.35元。2017年2月李某上班后，多次与公司沟通未果。2月28日公司发放2月份工资时仍恶意欠薪，故诉如所请。

　　利丰英和北分公司辩称，不同意李某的诉讼请求，亦不同意仲裁裁决，向本院提出诉讼请求：不同意支付2017年2月工资差额13,294.44元(税前)和2017年3月工资差额13,502.98元(税前)。事实和理由：双方签有劳动合同，后李某担任南京利丰英和商贸有限公司天津分公司(以下简称"天津分公司")负责人，任经理职务。2014年度、2015年度天津分公司连续亏损580万元、456万元，公司无奈决定关停天津分公司，2016年度天津分公司停止经营，主要清算对外欠款。因天津分公司的经营状况，公司将李某调回北京分公司，并调整了岗位职级及工资。工作岗位调动是工资调整的根本原因，并非公司恶意欠薪。综上，诉如所请。

　　李某对利丰英和北分公司的诉讼请求辩称，坚持我的诉讼请求，不同意利丰英和北分公司的诉讼请求。

　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2007年11月30日，李某与利丰英和北分公司签订无固定期限劳动合同，约定李某担任销售经理职务，甲方(利丰英和北分公司)可以根据生产经营的情况或乙方(李某)的工作能力与表现对乙方的工作岗位进行调整基本工资为8694元，正常发薪日为每月28日;甲方可根据其实际经营状况、规章制度，对乙方考核情况，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。2016年12月30日，李某收到利丰英和北分公司发送的邮件，记载。······公司与你订立合同时所依据社会经济形势和行业状态的客观情况都发生了重大变化。现用人单位依据《劳动合同法》的相关规定及劳动合同第二条第二项，正式通知对你的工作岗位进行调整，并依据劳动合同第三条第七项调整你的工资及相应的劳动合同进行调整。

　　具体调整内容如下：1、工作岗位调整为：销售主管。2.薪资调整为：税前6000元/月。3、取消双方劳动合同第三条第二项的第十三个月的薪酬。4、此调整的生效时间为2017年1月15日......。李某于2017年1月4日回复表示不同意工作调整。此后，双方继续沟通工作岗位调整及劳动合同解除补偿事宜，但均未果，利丰英和北分公司通知李某"如工作关系持续，2017年1月15日后，公司将会按照新的调整内容执行。。庭审中，双方均认可劳动关系尚未解除。双方认可李某岗位调整前系天津分公司负责人，2016年月薪8694元，标准为25,920元(税前);2017年1月至3月利丰英和北分公司向李某发放工资14,929.65元(税前)、6612.32元(税前)、6612.32元(税前)，实发工资分别为12,451.5元、1890元、1890元;李通于2017年1月休病假15天、2月休病假3.5天、3月休病假6.5天。李某于2017年3月7日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求利丰英和北分公司支付：1.2017年月工资差额10,990.35元;2.2017年2月工资差额19,307.68元;3.2017年3月工资差额19,307.68元。2017年8月16日，北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会作出京东劳人仲字(2017)第1496号裁决书，裁决1、利丰英和北分公司支付李某2017年月工资差额13,294.44元(税前)和2017年3月工资差额13,502.98元(税前);2、驳回李某的其他申请请求。双方均不服仲裁裁决，起诉至法院。

　　庭审中，李某提交了南京英和贸易有限公司北京办事处人事部和南京英和贸易有限公司北京分公司人事部出具的日常人事通知书各一份、李某与南京英和贸易有限公司北京分公司签订的了劳动合同书及劳动合同变更书各一份、李某与利丰英和北分公司2004年9月9日签订的劳动合同书一份，证明其于1995年月以前入职。利丰英和北分公司不认可该组证据的真实性和证明目的。

　　李某还提交了2011年3月31日双方签订的《变更劳动合同协议书》，其中约定李某的岗位调整为"分公司经理，级别"4。，月薪人民币"15,687元。，于每月最后个工作日发放，证明李某自1995年1月1日入职。利丰英和北分公司无法确认该协议书的真实性，主张所有文件均需签字，但该份文件没有签字。

　　李某还提供了《公司请假、休假制度》及病历、办公系统请假截图;2017年2月15日版的《大昌行(北京)贸易有限公司员工手册》及电子邮件，证明其病假不应当扣工资。利丰英和北分公司对该组证据不予认可. 《公司请假、休假制度》未标明系利丰英和北分公司规章制度;《大昌行(北京)贸易有限公司员工手册》显示为2017年2月15日版，李某提供的电子邮件显示其于2017请假、休假制度规定。8.资支付标准如下(一)、假在6个月以内：.....·5.的100%计发。。第十四章附则中规定。一、适用范围······包括利丰英和北分公司....··。利丰英和北分公司提供了2014年、2015年、2016年资产负债表及利润表、核准注销通知，证明天津分公司亏损及注销情况，李某的任职能力存在问题。李某不认可该组证据，主张天津分公司亏损与其没有直接关系，分公司注销与本案没有关联性。

　　利丰英和北分公司还提供了考勤情况和薪资结构，证明李某经常请病假，不能适应高强度的工作及调岗后的薪资结构。李某不不认可该组证据，认为公司单方出具的证明证据形式不合法。

　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。利丰英和北分公司将李某的工作岗位从天津分公司负责人、全面负责天津市场的销售工作调整为销售主管，月薪标准从税前25,920元调整为税前6000元，取消劳动合同中约定的第十三个月薪酬等，属于对劳动合同的重大变更，应当由用人单位与劳动者协商一致完成。根据本院认定的事实，经多次沟通协商，李某仍不同意利分公司作出的岗位和薪酬调整安排;且根据调岗通知载明，岗位及薪酬调整原因系"订立合同时所依据的社会经济形势和行业状态的客观情况都发生了重大变化。，但利丰英和北分公司未能提供充分证据证明该情况，故其单方对李某作出岗位及工资调整，有矢妥当，应当按照调整前的标准补齐李某2017年1月至3月工资差额。

　　李某主张病假不应扣工资，提供了《公司请假、休假制度》、2017年2月15日版的《大昌行(北京)贸易有限公司员工手册》加以证明，但〈《公司请假、休假制度》未标明系利丰英和北分公司规章制度，与本案的关联性本院难以确认。李某于2017年2月21日收到《大昌行(北京)贸易有限公司员工手册》，故2017年1月至2月21日的病假工资不应适用该制度，2017年2月22日至3月的病假期间理应按照该制度发放李某全额工资。根据《北京市工资支付规定》第二十一条"用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%"之规定，双方在仲裁庭审中认可李某于2017年1月6日、9日至13日、16日至20日、23日至26日、2017年2月3日、12日(周日)至13日、22日(半天)、2017年3月1日、2日、7日至9日、14日(半天)、29日(半天)、30日(半天)休病假，利丰英和北分公司支付李某2017年1月工资不低于法定标准，李某要求利丰英和北分公司补齐差额，于法无据，本院不予支持.利丰英和北分公司实际支付李某2017年2月、3月工资各1890元，低于双方约定，应当向其补发2017年2月工资差额14,977.74元(税前)、3月工资差额19,307.68元(税前)。

　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《北京市工资支付规定》第二十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十二条第一款之规定，判决如下：

　　一、自本判决生效之日起七日内，南京利丰英和商贸有限公司北京分公司支付李某二O一七年二月工资差额14,977.74元(税前);

　　二、自本判决生效之日起七日内，南京利丰英和商贸有限公司北京分公司支付李某二o一七年三月工资差额19,307.68元(税前);

　　三、驳回李某的其他诉讼请求

　　四、驳回南京利丰英和商贸有限公司北京分公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　案件受理费10元，由南京利丰英和商贸有限公司北京分公司。李某各负担5元(均已交纳)。

　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。

　　诸葛劳争律师评述：

　　用人单位能否未经劳动者的同意，擅自调整劳动者的工作岗位?不能。那么什么情况下才是合法的调岗降薪?什么情况下调岗降薪属于有正当理由?什么情况下属于合法的调岗降薪?

　　合法的调岗降薪有三要素：

　　1、用人单位有调整工作岗位的合法基础;2、向劳动者进行了权利义务的告知;3、双方有过变更工作岗位的合意。

　　只有同时符合以上三个要件，才是合法的调岗降薪。

　　什么情况下调岗降薪属于有正当理由?

　　依照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，以下四种情况属于正当理由：

　　1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作;2、劳动者不能胜任原工作;3、工伤事故发生后，不适合再在原岗位工作的。4、用人单位与劳动者在劳动合同中进行了明确的约定，用人单位有权利按照约定为劳动者调整工作岗位。

　　用人单位私自调岗并降薪合法吗

　　《劳动合同法》规定用人单位和劳动者均应按照合同约定全面履行各自的义务，对确需变更合同内容的，也应采取协商的方式予以变更。确属用人单位生产经营所必需而要单方变更的，也不得对劳动者的报酬及其他劳动条件作不利变更，劳动者在此情况下有服从安排的义务。

　　用人单位无视约定恶意降薪的行为违反《劳动合同法》全面履行的规定，迫使劳动者解除劳动合同的，还应支付经济补偿。但用人单位行使经营管理自主权，调整部门薪资结构引发劳动者收入变化，且未损害劳动者合同约定的权益，劳动者以此解除劳动合同要求支付经济补偿的，不符合法律规定，不予支持。

　　综上情况，无论是用人单位，还是劳动者，均应当理性、和谐处理劳动用工关系，互相尊重，不滥用权利，也不能过渡维权。