江苏省南通市一商业银行小企业客户部总经理助理沈某在已辞职近两个月后，竟然又收到了单位关于自己因工作不尽职，给予开除处理并扣除延期风险金的决定。为此，他提起了劳动仲裁，仲裁委员会作出处分决定无效，银行支付5.8万元延期支付风险金的裁决。对此，银行不服，向法院提起诉讼。

　　江苏省南通市中级人民法院对这起劳动争议纠纷案作出维持一审的终审判决，原告南通市某商业银行开除决定无效，原告一次性向被告沈某支付扣除的延期支付风险金5.8万元，并为沈某办理档案和社会保险关系的转移手续。

　　2008年12月1日，沈某经招聘进入南通某商业银行工作，2014年11月27日，双方续签为期五年的《劳动合同》，约定合同期限为2014年12月1日至2019年11月30日。该《劳动合同》第十九条约定：“乙方(即沈某)解除本合同，应当提前30日以书面形式通知甲方。”第二十条：“甲方(即银行)有下列情形之一的，乙方可以书面通知甲方解除本合同：……(五)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”第三十四条：“甲方的内部管理规章制度是本合同的附件，甲方有权依照国家法律、法规及时增加或修改内部管理规章制度。”2016年4月1日，该行聘任沈某为小企业客户部总经理助理，免去其如皋支行行长助理职务。

　　2016年6月27日，沈某通过邮政特快专递向银行寄出辞职报告，要求解除合同，银行于次日收到辞职报告。随后，沈某继续在该行工作至2016年7月27日，并于同年8月5日办理工作移交手续。

　　2016年8月19日，银行作出《关于沈某离行问责的报告》，该报告对不良贷款进行罗列，并认定沈某具有工作不到位、不尽职，造成严重损失等情形，建议扣除沈某的延期支付风险金，并给予开除处分。同年9月26日，银行作出《关于给予沈某行政开除处分的决定》，决定开除沈某，扣发沈某5.8万元延期支付风险金，并于2016年10月8日向沈某送达该决定。该《处分决定》文末载明：“被处分人若不服本决定，可自收到本决定书之日起十五日内书面向本行申请复审。”沈某于2016年10月8日签收该决定，10月22日申请复审，银行未予回复。

　　沈某对处分决定不服，申请劳动争议仲裁。2016年12月29日，南通市劳动人事争议仲裁委员作出裁决，沈某和银行2016年7月28日起解除劳动关系;确认处分决定无效;银行一次性向沈某支付扣除的5.8万元延期支付风险金，并为沈某办理档案和社会保险关系的转移手续。

　　银行对仲裁裁决不服，称沈某直接经办或管理的13名客户存在贷款逾期情况，向南通市崇川区人民法院起诉，请求确认争议双方劳动合同自该行作出开除决定之日解除;该行不向沈某支付5.8万元风险金。

　　法院经审理认为，劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。沈某于2016年6月27日向所在单位寄送了辞职报告。沈某在单位工作至2016年7月27日，之后未再提供劳动，双方劳动关系自2016年7月28日起解除。银行未能提供曾经书面告知沈某不同意解除劳动关系的相应证明，故在双方劳动关系依法解除后，银行于2016年9月26日对沈某作出的开除处分决定无效。

　　至于银行主张因沈某直接经办或管理的13名客户存在贷款逾期情况，但银行未提供证据证明这些不良贷款均形成于2016年、沈某具有工作失职致使银行严重损失的事实且两者之间具有因果关系，故对银行要求扣发沈某延期支付风险金的诉讼请求不予支持。劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，沈某要求银行配合办理档案和社会保险关系转移手续的诉讼请求，应予以支持。

　　综上，一审法院判决双方自2016年7月28日起解除劳动关系，银行开除决定无效，原告一次性向被告沈某支付扣除的5.8万元延期支付风险金，并为沈某办理档案和社会保险关系的转移手续。

　　银行不服，向二审法院提起上诉。南通中院经审理维持原判。

　　(徐振宇 古 林)

　　■法官说法■

　　本案的主要争议焦点是，银行作出的开除处分决定是否合法有效?

　　对此，南通中院劳动争议审判庭庭长、该案二审承办法官徐烨介绍说，劳动合同法赋予劳动者单方面解除劳动合同的权利，同时要求劳动者提前三十天通知用人单位，既尊重了劳动者择业自主权，又赋予用人单位相应的管理权。

　　根据银行业及该银行内部管理要求，对资产业务人员在离行前应当接受尽职调查，是银行业用人单位行使管理权的具体体现，也是资产业务人员应当遵守的岗位职业要求。

　　但用人单位应当在法律规定的范围内行使管理权，对劳动者离岗调查并进行行政处分，应当在合法有效的劳动关系存续期间进行。用人单位确因工作必要，需要劳动者延期离职的，双方应当协商一致。

　　徐烨指出，法律赋予劳动者自主择业的权利，作为银行资产业务人员，需要遵守银行业管理要求，但其依法辞职的权利不能非法限制或剥夺。

　　本案中，沈某与银行于2016年8月5日办理了相关离职工作手续，表明银行认可沈某2016年8月份后离职事实。银行在沈某正式离职前启动尽职调查，符合内部管理要求，但在尽职调查过程中，未听取或征询沈某本人意见，而是直到2016年9月26日才作出正式行政处分决定、10月8日送达给沈某本人，即在双方劳动关系终止后约两个月才作出开除处分决定，后又对沈某的复议申请不予回复，故法院据此认定银行的处分决定为无效决定。

　　同时，本案相关不良贷款的产生，沈某作为经办人，负有一定的审查和管理责任，但并无证据证明系其故意造成，银行作为放贷单位，应当全面履行贷款管理责任，认为沈某在有大量贷款未有效清收的情况下辞职，从而认定其为故意不尽职，给其开除处分、解除劳动关系，并不适当，亦有违法律规定的精神。