案例简介

　　2017年5月2日，胡某入职某公司，双方签订了期限自2017年5月2日起至2019年6月30日止的劳动合同，约定胡某的工作内容为从事某公司北京分公司一般管理岗位工作，执行标准工时制。《某公司劳动用工管理办法》第四十七条规定，一个月内累计旷工超过3天或者一年内累计旷工超过6天的，属严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同。

　　2018年5月30日，某公司给胡某发送通知，主要内容为：

　　“鉴于您入职一年多无任何承揽业绩的实际情况，根据公司有关规定，经请示人力资源总部及机构管理总部，根据北京分公司工作安排，请从即日起在北京分公司办公场地(泰康国际大厦1509室)上班，并按公司规定进行打卡考勤。上班时间为周一至周五的上午8:30-11:30，下午13:00-17:00，上班时间内因公事需离开办公地点一个半小时以上的，需提交外出申请，经批准后方可离岗;每天须记录并提交日志，呈交上级审批。同时需请您对5月14日至5月28日期间未经批准擅自外出情况做出书面说明。”

　　2018年6月6日，某公司向胡某发送《关于北京分公司员工胡某违反公司考勤制度的警示函》，主要内容为：

　　“根据《广州证券员工考勤休假管理办法(2017年修订)》有关规定的要求，您本人在2018年5月14日至28日期间既不在北京分公司办公室工作，也不履行外出审批程序，2018年5月29日上午和5月30日上午都在非办公场地打卡(见附件《胡某考勤报表》)，您的行为已严重违反公司考勤纪律。根据公司考勤休假制度，员工在公司办公场所以外的地点打卡属于外勤，而外出公干需要提交外出申请，经批准后方可离岗，员工未按要求办理审批手续出差或休假，则出差或休假期间一律按旷工处理。由于您在上述时间段未到达公司办公场所打卡，属于虚假考勤，打卡数据为无效记录，事后也未办理外出审批手续，因此上述时间段共计12天，全部按旷工处理。”

　　2018年6月13日，某公司人力资源总部通知工会，以胡某2018年5月旷工12天，严重违反公司规章制度为由与胡某解除劳动合同。2018年6月19日，某公司工会委员会回复同意。

　　2018年6月20日，某公司向胡某发出解除劳动合同通知书，以胡某2018年5月旷工12天，严重违反公司规章制度为由解除了双方劳动合同。

　　后胡某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行2017年5月2日签订的劳动合同。2018年9月6日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会做出京西劳人仲字[2018]第3051号裁决书，裁决:驳回胡某的仲裁请求。胡某不服仲裁裁决，诉至一审法院。

　　一审法院判决

　　某公司继续履行与胡某的劳动合同。

　　律师点评

　　某公司向胡某提出解除劳动合同的时间为2018年6月20日，解除理由是“2018年5月旷工12天”。依据某公司庭审中的主张，具体为2018年5月14日至5月28日期间共11天，5月29日上午及5月30日上午，累计共12天。然而胡某2018年5月的考勤记录显示，5月的所有工作日，均有上下班时间的打卡记录，且考勤结果均为正常。

　　因此，法院认为某公司与胡某解除劳动合同系违法解除。

　　依据《劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　本案中，胡某要求继续履行劳动合同，某公司主张胡某已经与其他用人单位建立劳动关系，不具备继续履行的条件，提交了社会保险缴纳记录作为证据，而胡某亦针对此提出了社会保险为该公司代缴的证据。除此之外，某公司未能提交其他证据证明胡某已经与其他用人单位建立了新的劳动关系，故法院对某公司的主张无法采信，某公司应当继续履行与胡某的劳动合同。