之前，一些用人单位在招聘时会明确提出“只限男生”或“男生优先”。不过这种做法已被明令禁止了——日前，人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。

　　新规要求，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女。

　　虽然对女性被性别歧视这种事很气愤，但其实，站在中小企业和创业公司的角度，也很容易理解。

　　女性很容易被打上一些标签

　　女性还没生孩子，已经被打上“以后要请婚假和生两个孩子产假的特大定时炸弹”的标签;生育一个孩子的女性，在职场会被贴上“这是个随时生二孩定时炸弹”的标签;已经生完二孩的女性，职场上的标签变成“没有精力工作”。

　　职场女性承受的社会压力

　　一方面，社会对女性的期望，也造成了许多女性终会结婚生育、归于家庭的这一种结果。另一方面，人们看到工作能力强的女性很鲜有表扬，而看到一些不认真工作“泡病假”的女性却会加倍指责，是因为用人单位的招聘、用人成本都很大，不尊重工作岗位的行为会使用人单位更加气愤。许多创业公司正是需要人才的时候，这时候用人单位不愿意担这个风险，宁愿放弃一些工作能力强的女性，也要招用一些相对“稳定”的男性。

　　如何应对出台政策?

　　针对这个政策，有一些网友称这样禁止也是没有用的：

　　但是，劳动法讲习所建议企业不要在招聘启事或其他“公共场合”表明自己的性别选择立场。

　　因为此政策的包括不得询问婚育在内的六个“不得”对女性就业歧视的红线意义不容忽视的。而且在劳动纠纷中，有时会将举证责任倒置，让企业来就是否有违规进行自证清白。

　　我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

　　那么，企业如何应对女性求职者/员工带来的风险?

　　女员工“泡孕假”照样可以辞退!

　　孕期、生育期、哺乳期女员工被辞退而并未拿到赔偿金的案例也是有很多的。原因在于一些无底线不认真工作，只为了“泡假拿工资”这种行为，法律也不会一味袒护。

　　“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。现实生活中部分女职工因孕而“有恃无恐”，如:不请假不到岗不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。实质上，上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权。

　　应妥善处理正常工作的三期女职工

　　对于正常工作的女员工，如果面临着生产，需要给予其法律规定的产检假、产假、哺乳假等假期。也可按照法律法规对她们进行调岗、协商解除劳动合同。

　　1、双方协商一致，可以调岗。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　2、孕期、哺乳期女职工不适应原岗位工作的，可以调岗。

　　依据：《女职工劳动保护特别规定》第六条，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

　　调岗注意事项：调整后的工作岗位的工资水平与原岗位基本相当，且不具有侮辱性和惩罚性。

　　另产假期间因女职工属于休假期间，用人单位不得单方调岗。

　　3、用人单位可以根据《女职工劳动保护特别规定》将“三期”女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。依据：《女职工劳动保护特别规定》附录。

　　现在招聘信息不准许限制性别，确实是企业需要注意的一个问题。其实除了这个新的政策招聘中所需要注意的问题还有许多。